帶人怎麼帶心？讚美員工的「功勞」還不夠，還要看見「苦勞」！

阿拉布拉

許多主管已經逐漸了解到，在激勵部屬這件工作上，金錢或物質的獎勵，成效終究有其限度，因此轉而從部屬的精神、心理層面著手，希望能夠留住部屬的人和心。
不過，如果你已經做到充分授權，也經常讚美部屬的好表現，卻發現員工好像還是隱約有什麼地方沒有獲得滿足，不妨再多做一點，試試以下兩個做法：
1.「授權」還不夠，員工想要「有影響力」
有些領導者認為，放手讓部屬全權處理、全權負責，激發他們對於工作的自主性，可以成為驅動他們前進的力量。然而，有時候部屬的成就感未必來自於「所有成果自行創造」，而是能對組織產生「影響力」。簡單說，就是感受到「自己對公司來說很有價值」。
因此，主管任何形式的激勵，都應該聚焦在創造員工的「價值感」。舉例來說，領導者稱讚部屬的方式，不僅要肯定他完成了困難任務，還要明確指出這些成果對於公司的意義，像是幫助公司順利轉型等等。
此外，比起私下鼓勵，公開表揚的激勵效果更好。再者，比起只有口頭讚賞，不如發揮小巧思，打造一個獨特、能讓他回味再三的頒獎體驗。
2.讚美「功勞」還不夠，還要看見「苦勞」
根據調查，只有20%的人認為他們樂在工作，而這部分原因和他們獲得認同的頻率和時機有關：「我不是希望主管每件事都為我拍拍手，但是我發現，我耗費在繁重任務上的努力，經常被忽略。」
比方說，保險業務員通常都會在簽約成功之後獲得讚賞，但是在真正拿下訂單之前，往往都要歷經漫長又辛苦的耕耘過程。對公司來說，獎勵幾乎都與成果相伴，只要沒有「功勞」，業務員幾乎等於沒有價值，不會因為付出「苦勞」而獲得肯定。然而，對員工而言，如果能在努力階段獲得小小的鼓勵，他們就會更有動力繼續挑戰難題。
報導建議，領導者可以在部屬耕耘期間，繼續給予訓練，精進他們的知識或能力，讓員工更有安全感，不會覺得領導者只是為了成果而「磨損」自己。透過這些獎勵方式，領導者才能讓員工相信：「我擁有一份好工作，值得我全力表現。」


公司待遇佳，卻留不住好人才？通常是老闆犯了這3個錯！
你覺得公司給的待遇還不錯，同業有的福利也一樣不少，為什麼組織總是留不住人，離職率始終居高不下？
「留住好人才」是企業和主管都必須嚴肅面對的課題。不過，身處高位的領導者經常因為距離第一線太遙遠，很難確切掌握員工求去的真正原因。肯．布蘭查管理顧問公司（Ken Blanchard Cos.）市場調查主任多比‧胡森（Dobie Houson）和研究員吉姆‧迪爾（Jim Diehl）指出，員工之所以投入度降低、對組織失去向心力，通常源於以下3個問題：
1.沒給員工足夠的自主權
愈來愈多工作者覺得，自己除了要完成例行工作之外，還必須承擔許多額外的任務，導致他們對於工作自主權的需求逐漸升高，包括希望能夠自行安排處理各項任務的時間、自己決定工作地點，還有上級的授權範圍多一些，省得什麼事都得請示老闆。不僅打亂工作節奏，也感覺綁手綁腳。
解法：當老闆給予員工更多自主權時，員工會覺得被信任，也更能激發出想把工作做好的士氣。
2.讓員工認為留在公司沒前途
胡森和迪爾認為，員工會覺得待在一家公司沒前途，原因大多來自於組織的升遷及福利制度不夠公平透明、薪水不夠高和缺乏自我成長的機會。
有些老闆只顧著經營公司，忽略了員工的職涯規畫也很需要他來關心或幫忙設想。當他們看不見組織有什麼升遷機會，又無法幫助自己成長時，自然會想一走了之、另謀高就。
解法：領導者應該了解員工的匱乏或不安，提供定期和不定期的培訓計畫、給予員工參加跨部門合作專案的機會，讓他們看到自己能在公司裡繼續學習新的技能，而且有除了本職以外的發展機會。
3.不近人情、公事公辦
有的領導者只問產能，不關心員工在過程中做了多少努力。對待員工的態度也只是公事公辦，不在乎他們在工作上、生活中是否遇到挫折、有沒有需要幫忙的地方。
胡森和迪爾提醒，這種疏離又冷冰冰的態度，會使員工覺得上司不近人情。一旦他們真的遇到問題，也比較不願意透露真正的原因，導致主管無從介入處理或協助。
解法：想要拉近與員工距離的上司，平日就要多走到第一線，聽聽他們的生活近況和對組織的心聲，這樣才能夠從中發現問題，做出立即的改變和反應。



別等員工離職才後悔！留住優秀人才，你現在就該做的3件事
作者 / 傑夫．韋納（Jeff Weiner），LinkedIn執行長（本文最早發表在 Linkedin）
一般情況下，當你優秀的員工來找你商談離職事宜的時候，再想留住他們往往已經為時已晚。這些員工早就決定離開，是因為反覆多次地看到（或者經歷過）讓他們不願再留在你公司工作的事件。到了他們開口提出離職的時候，則表示他們心意已決。
因此，你需要在優秀人才決定離開公司之前，就展開「留住人才」的工作。而不是等到他們告訴你之後才開始行動。我的經驗是，在某個人來跟你提離職之前，你就需要做好三件事。這三件事是：為員工安排導師、了解員工的職涯發展規劃、認可他們的成績。
1.為員工安排導師
導師的主要作用是幫助員工確定他們最終想做的事情是什麼，並確保他們有能力在這條道路上向前邁進。為什麼這項工作在留住人才方面如此重要呢？因為你對員工的最終目標越是了解，就越有可能在這個過程中儘早跟他們合作，幫助他們達成這個目標。
請記住，就算你是某人的老闆，也未必可以成為他們的導師。實際上，由於你是經理，員工可能反而不願意向你坦承他們的未來計劃（尤其是當這個未來計劃和你沒有關係的時候）。他們也不願意向你透露，為什麼他們在這個團隊裡工作缺乏成就感。
所以你不用自己擔起導師之責，而是要幫員工找到合適的導師。這意味著，你需要根據你對員工的了解——你對他們的長處、弱點、價值觀、情感的了解，來為他們建議最合適的導師人選。導師可以就是你公司裡的人，也可以來自公司外部，無論哪種方式，他們都應該是你員工的首要支持者，可以為他們提供客觀的意見，讓員工可以藉鑑導師的相關經驗，做出正確的職業選擇。
2.了解員工的職涯發展規劃
我最經常被問到的一個問題是：「為了順利實現我的職涯目標，我要做些什麼事呢？」實習生和剛進入職場的大學畢業生尤其喜歡提這個問題。而我的回答很簡單：知道你最終要達成的目標是什麼，再反推回來。這個回答聽起來固然簡單，但是我已經有多次看到一些工作了5年、10年、甚至15年的人，他們仍然沒有找到這個問題的答案。
一般來說，這是由於他們的職業生涯基本上是由眼前機會推動的，並沒有以自己的最終目標為導向。他們力圖抓住眼前的晉昇機會、加薪機會，以及最新最熱門公司的工作機會，這些人走上了一條追逐頭銜和金錢的道路，直到多年之後才發現，這些收穫並沒有讓他們變得快樂。
如果你想避免這種情況，你有以下三種方法可以採用：
1.        知道他們想要做的事情是什麼（從技能和興趣兩個方面來做優化）
2.        讓他們跟合適的人待在一塊（例如前文中提到的導師）
3.        讓他們永遠有新的東西學習
作為一名管理者，你可以為優秀人才做的最重要的事情，就是確保提出了正確的問題，鼓勵大家進行建設性的對話，並儘你一切所能來幫助他們，讓他們在邁向自己目標的道路上能實現以上三點。
3.認可員工的成績
你的每一位同事，無論他們在組織中的地位如何，都希望獲得認可——而且他們也需要獲得認可。人的本性就是如此。
雖然薪資是「認可」中的一個組成部分，但認可遠遠不只是賺了多少錢那麼簡單。認可的形式可以是升職，或者是在員工大會上表揚他們，或者是發送一封祝賀郵件，或者是拍拍他們的肩膀。關鍵是你要花時間來了解如何激勵這個人，如何表達你對他們的欣賞。你表達得越是真誠，效果就越好。
請不要理所當然的認為，你的優秀人才就應該表現得這麼出色，不要以為他們當然知道你對他們的欣賞。你需要持續不斷地對他們的優異表現進行認可。這樣你不僅可以留住最寶貴的人才，而且可以一直激勵他們創作出最優秀的作品。