主管比你更怕「打考績」！5種員工行為，讓績效考核變成一場心理戰

天龍

摘要：「末位淘汰制」讓主管在打考績時，會出現幾家歡樂幾家愁的狀況。績效考核是公司常見的管理機制。主管在打考績時，需要在公平與主觀間取得平衡，也常因「四不一沒有」狀況，備感壓力與為難。

每當到了績效考核的時間，你是不是戰戰兢兢不敢休假，就怕一個差錯而影響考績？但你可能不知道，只要出現「四不一沒有」的狀況，其實主管比你還害怕打考績！

沒有當過契約甲方的人，不會知道甲方在想什麼。同樣的，沒有當過主管或是老闆，你不會知道打考績的時候，他們在想什麼。所謂知己知彼百戰百勝，想要考績好，除了努力，還得動動腦。接下來，我要告訴你主管在打考績時，最害怕遇到「四不一沒有」的5種狀況。

1.不能全過

許多公司都有「末位淘汰制」的規定。比方說考績在最後10%的員工，其考績將被列為D等，若連續獲得兩個D等，需要參與員工改善計劃（簡稱PIP）以確定是否需要被裁汰。甚至有的公司直接規定，每年需要裁掉績效表現在最後5%的員工。一旦有了這條規定，主管在打考績的時候，勢必會出現幾家歡樂幾家愁的狀況。

不過，這條看似增加公司競爭力的規定，基本上就是違法的。依據勞基法第11條第五款的規定，公司裁員的理由可以是「員工確不能勝任工作」。然而，表現在後段班跟不能勝任工作，完全是兩碼事。

就像是在奧運會場上跑了最後一名的選手，要是對比那些連來參加奧運資格都沒有的選手，你能說他的表現很差嗎？

正因為違法，主管在執行起來才會覺得彆扭或是為難。當然，要是遇上職場小白，或是好傻好天真的員工，公司和主管說什麼他就信什麼，這問題也不是過不去。會過不去的，通常是後面幾點。

2.不夠公平

很多公司在訂定工作KPI時，無法量化其工作目標；還有很多公司，根本沒有設工作目標。那麼，請問像這樣的公司考績要怎麼打？這種打不出考績的公司主管，每到年底績效考核時，就要煩惱員工的表現排序，還要想如何自圓其說，別讓員工抱怨不公平。所以，你覺得打考績的時候他們會好過嗎？

誰都知道，考績差會影響員工的年終獎金。而獎金一差，大家關係就差，嚴重一點還會導致員工離職。若是剛好又遇上公司在用人之際，那主管真的會「頭殼抱著燒」。所以，不是只有你在擔心會不公平，主管也在擔心你會覺得不公平。

那有解法嗎？當然有，對主管來說，治標的方式就是裝傻、裝楞，等員工情緒發洩完就好了。反正他只要跟員工說「這是公司規定」，或是「你比較資淺，忍一忍」之類的，通常員工都不太知道要如何保護自己的權益，呼弄呼弄就可以過得去。

至於治本的方式，則是好好設定KPI。簡單來說就是KPI除了一定要能數字化或量化，最重要的是，在設定時一定要跟員工充分討論，並且一定要員工「簽名」確認。

3.不能承受

除了上述說的考績評核過程不公開、不透明或不公平之外，對主管來說，另外一個最痛苦的問題是，這份工作關乎到該名員工一家的生計。但，他的表現就是不好，要是考績打差了，等於斷了人家的生路。這該如何是好？

這點完全取決於主管個人的「情感因素」，非理性邏輯可解。

如果一開始已經公開、透明設置考績，並與員工充分討論過，在工作過程中也有不斷的提醒員工，並對其提供協助輔導，但最後還是發生「考績差」的情形。站在公司的立場，只要符合法律規範，公司還是可以做出艱難的「解僱」決定。然而，因為這是涉及到一家人的生計問題，要如何抉擇全在主管的一念之間。

4.不願簽名

比起不能全過、不夠公平或是不能承受，對主管來說更可怕的應該是員工「不願簽名」。

除非是小公司或主管可以直接上達天聽，那些無法讓下屬埋單考績結果的主管，通常會被他的主管貼上「管理無能」的標籤。要換作你是主管，你怕不怕？

絕大部分的員工，因為從小被訓練要服從權威，公司、主管說什麼，他就做什麼。叫他簽名，也從來不會看、不會有意見，很容易應付。所以大部分的主管，不具備處理這種事情的經驗，一旦遇到會獨立思考爭取自己權益的員工，就會一個頭兩個大。

那有解法嗎？當然有，就像前面說的，若績效目標設定明確（能數字化或量化），而在設定時與員工有充分的討論並經其簽名確認，且執行的過程皆有數據紀錄。基本上，員工最後有沒有簽名，根本不會影響這結果。

5.沒有在怕

其實，光具備上面的「四不」對主管來說還不夠可怕。最可怕的是「沒有」，也就是員工沒有在怕。什麼意思？

就是員工在快到打考績的時候，還是時常請假，對主管的工作指示也不積極，或是根本沒將公司的績效考核當一回事。

雖然員工這樣做，原本就在他的權利範圍內，沒有問題。況且KPI目標已經設定好了，達成結果也有客觀數據，那何必在快到考核時才來裝模作樣？但，有在公司待過的人都知道，以上這種說法完全就是理論，不太符合現實情況。

那問題來了，要是這麼做不符合人性、不符合現實，員工卻這麼做了，那表示什麼？表示這份工作的重要性，對他來說已經大幅的下降，或是他已經準備好要跟公司打「解僱」大仗了。

若是前者，主管最痛的就是剛好遇上公司人力短缺，但只要熬到新人到職，這問題就可以緩解。但若是後者，這問題就會可大可小。關鍵在於，公司、主管以及員工誰更了解自己在法律上的權益。一般公司在處理這個問題的邏輯或是SOP如下：

• 第一步：認定員工考績差。
• 第二步：逼退員工或提出優離條件（員工不接受則採第三步）。
• 第三步：要求員工進行改善計劃（PIP）。
• 第四步：解僱。
  

其實很多公司的績效考核，很難擺脫人治或是主管個人主觀的問題。以我以前待的大型金控公司來說，考績結果可以透過跟主管「吵」來調高評級。由此，便不難知道這問題在各公司中的普遍性。