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標題: 睡前還在回覆同事的訊息？4 面向建立「職場邊界」，找回下班後的人生 [列印本頁]

作者: 慕冰至 時間: 2025-10-6 01:22:25 標題: 睡前還在回覆同事的訊息？4 面向建立「職場邊界」，找回下班後的人生

睡前還在回覆同事的訊息？4 面向建立「職場邊界」，找回下班後的人生

在遠距與混合辦公盛行的今天，工作與生活的界線變得模糊，「職場邊界」也變得比以往更容易被忽視。

手機與協作軟體讓訊息無所不在，「下班」不再是絕對的時刻，許多人即使在晚間或假日仍處理公務，長期處於待命狀態。這種情況不僅讓加班工時悄悄累積，更可能引發慢性壓力、職場倦怠與心理健康問題。

邊界感是什麼？職場為何需要邊界？

《邊界感》一書指出，邊界感（a sense of boundary）指的是一個人對自我與他人界限的意識與維護能力，邊界感強的人通常不會過度干涉他人生活，同時也能在他人越界時及時拒絕，以維護自己的自主性。

擁有邊界感，就是在自己與他人之間，畫出一條相處的界限，有了這條界限我們的一言一行就有了尺度與準則。

而「職場邊界」則是指，在工作環境中，員工與同事、主管、公司之間，在責任、時間、資訊、情感等方面應有的界線。它的核心是讓每個人在履行職責的同時仍能保持身心健康、工作效率與相互尊重。

83% 的員工每周下班時間被打擾至少 2 次

美國心理學會（APA）2023 年發表的〈Work in America Survey〉一文指出，有 95% 的受訪者認為「組織尊重員工工時內外界線」很重要，但實際上有 26% 的人認為「雇主不尊重個人邊界」。

《史隆管理評論》（MIT Sloan Management Review）研究則指出，76% 的員工認為「下班時間被聯絡」是不受歡迎的邊界侵犯，83% 的人每周至少被打擾 2 次。

工作者可透過「怨恨檢視」覺察邊界是否遭到侵犯

針對這個問題，作家兼高管教練梅洛迪．懷爾丁（Melody Wilding）提出一個簡單的方法，幫助職場工作者覺察並修復被侵犯的界線：「怨恨檢視」（Resentment Audit）。

怨恨檢視的核心概念很簡單，就是將情緒作為反映邊界失守的訊號。像是固定午休時間被例會占用，會讓人感到疲憊與專注力下降；假日被臨時加班任務打斷家庭生活，會引發不滿；而同事頻繁的隨時打斷，則可能造成進度延遲與情緒壓力。這些看似小事的累積，其實會逐漸消耗工作熱情與耐心。

「當你感到怨恨、不滿或罪惡感時，那代表邊界在提醒你，它需要被重新劃定。」

懷爾丁表示，進行怨恨檢視並不複雜。首先，確實記錄近期讓你感到怨氣或壓力的事件，誠實寫下觸發情緒的原因與影響。接著，分析背後的核心因素，是時間安排失衡、資源分配不當，還是溝通不夠明確。最後，針對這些情境設定改善方案，例如建立更清楚的工作時段規範，或與主管討論「非緊急任務延遲至上班時間處理」的原則等。當界線清楚後，不僅能保留休息時間，也能在工作時更專注高效。

4 大策略建立職場邊界

要真正建立健康的職場邊界，不僅需要覺察，更要落實在日常的行動中，《邊界感》一書建議將其分為責任、時間、資訊、情感 4 大面向：

責任邊界
清楚自己的職務範圍與權責，避免因「不好意思拒絕」而長期承接額外工作，甚至導致權責混亂。例如，行銷人員臨時協助銷售提案無可厚非，但若長期取代業務處理客戶，就會影響本職工作與團隊分工的公平性。

時間邊界
在工作與休息之間劃出清楚的分界。這意味著不被「隨時待命」的文化牽制，也避免長期加班耗盡精力。像是企業可明訂晚上 8 點後，非緊急事宜不必回訊息，或在行事曆中劃定「專注時段」，禁止在這段時間安插臨時會議。這不僅保護員工的私人時間，也提升工作時的專注度。

資訊邊界
這是維護彼此隱私與專業信任度的基礎。適度分享必要資訊、不過度探問或散播私事，並確保機密資料不被濫用。例如，不在辦公室隨意討論同事薪資、健康狀況或私人感情，避免在團隊中製造不必要的猜測與緊張。

情感邊界
在職場保持專業，不讓私人情緒過度影響判斷，也不把情緒當作施壓或操縱的工具。面對分歧時，選擇理性討論，而不是冷戰或情緒化指責；遇到同事請求協助時，可以先肯定對方的需求，再以具體且禮貌的方式表達自身限制，例如：「我很想幫忙，但今天的工作已經排滿，能否明天再處理？」既顧及人情，也守住自己的底線。

4 大面向並非彼此獨立，而是相互影響的系統。時間界線能保護情感穩定；責任界線有助於管理時間與資源；資訊界線則能減少情感衝突。當它們在日常工作中被同時維護，職場合作才能在效率與尊重之間找到真正的平衡。

我想維護邊界感，會不會被認為「很難搞」？

許多人在設定邊界時，會擔心被貼上「不合群」或「不敬業」的標籤，事實上，問題往往不在界線本身，而在於表達方式。

心理治療師露西·貝爾斯福德（Lucy Beresford）表示，設定邊界時語氣應保持中立與尊重，避免帶有評判或責備的成分。

她舉例，如果你對同事說：「你總是在最後一刻才通知我，所以我很難幫你」，這會讓對方感到被批判，可能引發防衛；但如果換成：「我需要提前一天收到通知，這樣我才能妥善安排並且協助你」，則能聚焦在自己的需求與條件，讓對方更容易理解並接受。

《富比士》（Forbes）專欄作家卡洛琳·卡斯特里永（Caroline Castrillon）建議，使用「我訊息」取代指責語氣。例如：「我需要在下午 3 點前完成報告，所以無法參加臨時會議」，這樣可以避免讓對方感到被指責。再者，提供合理的理由，能讓他人理解界線背後的專業與健康考量，並降低衝突的可能性。

良好的邊界文化，能提升企業幸福感與競爭力

健康的職場邊界，不只是員工自我保護的工具，更是企業競爭力的關鍵。

Workplace Strategies for Mental Health 的研究指出，清楚的界線能降低員工流動率、減少倦怠並提升工作效率；而《史隆管理評論》的調查也顯示，界線管理得當的團隊，更能建立信任與協作默契。當組織規範與個人行動雙向支撐，邊界文化就能落地生根，讓成員在安全感中專注於高價值的工作。

懷爾丁強調，「當你學會對不重要的事說不，才能對真正重要的事全力以赴。」

學會劃清界線並非拒絕責任，而是確保長期發揮專業、維持健康與創造價值的前提。當界線被清楚劃定，工作與生活才能互相支撐，而不是彼此消耗，讓每個人都能以最佳狀態持續前行。

來源：《邊界感》

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