訂好工作目標，團隊績效一樣差？多數主管都踩進這4個設定誤區

陽光色叔

設定KPI不是為了打考績，而是為了讓行動更聚焦。
1.許多主管在設定目標時，誤把目標當作績效考核評分工具。
2.好的目標能夠指引員工方向，幫助員工聚焦行動，把時間花在正確的事情上，也能激勵成長、促進合作。

在輔導企業的經驗中，我發現多數主管談到「設定目標」，腦中浮現的是KPI、績效與考核，彷彿訂定目標只是為了被審視和評比。但我始終相信，訂定目標的目的，是在為自己的人生做決策，是為了「讓人成為更好的自己」。

賈伯斯（Steve Jobs）對個人生活與工作都堅持「篩選及簡化」，他重回蘋果後，第一件事不是訂定新目標，而是大刀闊斧砍掉70%產品線，專注於革新核心產品。他清楚知道：目標不會讓人疲於奔命，而能讓所有行動更聚焦。

想達成特定的結果，必須先成為「配得上該結果的人」。賈伯斯式的選擇，是把資源放到對的地方，提前讓成果發生。

為什麼人們的目標達成率往往不如預期？

當目標能被拆解、衡量並獲得資源支持時，才有機會執行，否則只會是漂亮的口號。許多職場人的目標落空，並非不努力，而是因為陷入目標設定的誤區。

根據MAP管理才能評鑑對10萬名經理人的報告顯示，台灣經理人在「設定目標與標準」的PR值高達78%，但在「評估部屬與績效」的能力平均值僅39%，這表示主管雖擅長設定目標，卻不擅長與部屬溝通期待落差。這種「主管跑得快、部屬跟不上」的現狀，導致台灣經理人帶領團隊達成目標的比例低於50%。

誤區1：跨部門協作有斷層
多數企業的年度目標是「縱向指令」，由上而下拆分數字。但商業成果依賴跨部門協作，若銷售、行銷、產品、供應鏈與人資財務單位未能共用資訊、定義共同需求，就會陷入本位主義，互相空等或拖累，使目標淪為各自為政，而非共同前進。

誤區2：缺乏產出邏輯與明確性
缺乏「SMART原則」（明確、可衡量、可達成、相關性、時效性）的目標，很難執行。例如，將年度目標定為「辦10場活動」，若未釐清是為了名單、轉換率還是品牌曝光，也缺乏追蹤機制，最終雖然能達成KPI，但對實際業績毫無幫助。

誤區3：以績效考核代替員工發展
當主管將目標視為打分數的工具，會導致年底考核時主管兩難、員工焦慮。單靠考核壓力是無法培養人才的，只會讓員工隨波逐流或產生逃避行為。若主管平時不提供資源與發展機會，員工很可能只會應付考核，而失去成長動力。

誤區4：缺乏心理承諾
由上而下的指令若缺乏部屬的心理契約，目標就只是單方面要求。沒有心態投入與共識，再好的策略也只會淪為乏味的待辦清單。

正確的目標設定法

設定目標不是填表格，而是一種管理能力。優秀的領導人會思考以下3件事：

1.動態調整，不鎖死指標
目標是「方向指引」而非死線。主管應根據市場變化、預算增減與團隊變動，即時彈性調整目標，而非盲目的扣住原始指標。

2.激勵成長，而非審判管控
目標的作用是激發挑戰精神與合作可能。成熟的管理者不問「為什麼做不到？」，而問「我能如何支持你做到？」。

3.改變行為，提升轉換
好的目標能帶動行為一起升級。無論是銷售方法、行銷素材或供應鏈優化，唯有改變行為，結果才會持續提升。

成為高達標率的專業經理人

能力可以學習，資源可以累積，但唯有「聚焦」才能產生競爭力。這世界不屬於盲目努力的人，而是屬於懂得取捨、能聚焦策略並完成目標的人。想成為達標率高的專業經理人，務必記住2個原則：

• 不擅計畫的人永遠在救火，擅長計畫的人能預見起火點並提前撲滅。
• 永遠把時間、金錢與注意力放在最有效的區塊，不要分心也不要貪心。