如何領導專業比你精通的人？

阿拉布拉

企業裡有一類管理者是作為專業人才而晉升上來的。對他們來說，專業不精則不能成事。如果他繼續獲得提升，接手自己熟悉領域之外的工作，則會遇到一些問題。例如，可能對下屬提的專業問題無法回答甚至一無所知。那麼問題來了，如何領導一個知識經驗超越自己的團隊呢？

先來分析這個現狀：一個管理者，初次來到一個陌生的領域，領導一群比自己更懂業務的下屬。失敗感、困惑、混亂，甚至惱怒…… 事業似乎面臨滑坡的危險。該怎麼辦？

首先，請拋棄缺啥補啥的本能。專才型的經理走到這裡，會調動學霸型思維：好，沒問題，我那麼聰明，我可以學。於是他們頭懸樑錐刺股，一頭紮進細節，直到成為另一個領域的專家。

然而，他們卻走入了誤區。

為什麼說是誤區呢？用了10到20年才成為自己這個領域的專家，現在卻期望用在短短90天內 – 這已經很奢侈了 – 能夠在新的領域學有所成，達到在高層面前侃侃而談的地步。同時還要玩命工作彌補知識欠缺 - 這足夠把一個人拖垮了。

那麼什麼才是明智之舉？是時候用學習和練習新的領導方式了，變“專才領導”，“通才領導”。

經過對的管理者的長期觀察，我總結出以下“通才領導”四個重要技能和做法。

1) 重“關係”，輕“實務”

通才領導和專才領導的重大區別之一是前者重關係，後者看實務。專才領導知道“用法”；通才領導知道“用人”。專才領導喜歡給下屬答案；通才領導善於集思廣益。

如何搞關係：最簡單的方法是把客戶關係建立方法運用到同事關係上。花時間和每一個人面對面的溝通。通才領導需要對每個人瞭若指掌，才能對大局心中有數。

2) 調動他人力量，不必凡事親力親為
專才領導往往自己衝鋒陷陣。而通才領導則創造完成任務的條件。要成為後者，最重要的是懂得何時放權，何時介入。這對身兼多職的領導來說並非易事；這需要有能力發現潛在的問題。

如何確定介入的時機。要判斷潛在的問題，方法之一是和自己的直接下屬及其下屬一起開會，觀察他們的談話。如果交流是雙向的，這是一個好的信號。如果一直是經理在主導談話而他的下屬被動應答，就說明有問題需要進一步挖掘。這並不需要像專才領導那樣懂他們所討論的細節，只需要把注意力放在談話本身正常與否。

另外一個訣竅是從自己的關係網中尋找蛛絲馬跡。如果有人說你的團隊沒有出活，然而團隊帶頭人堅持一切正常，那麼就肯定有情況。

3) 培養大局觀，避免鑽牛角尖
通才領導的價值主要來自於其視野的大局觀和高度。專才領導喜歡埋頭苦幹，鑽研細節，高度聚焦；而通才領導則眼觀八方，把握及時動向。

如何發展專才視角：這裡介紹一個有用的技巧就是觀察一個問題是如何分別影響比自己高和低兩個工作層級的人。這個方法看上去很簡單，卻能真正挑戰領導者內心深處的思維模式。一旦這樣的視角建立起來，會給整個組織帶來不同。帶來不同視角是專才領導所不能給組織創造的價值。


4) 自信靠“領袖氣質”傳達，而不是靠無所不曉的能力
一個專才型領導的演講自信他對專業實務的熟悉。但如果無法用專業實務“代言”呢？沒有專業知識，自信從何而來呢？作為一個通才，你需要拿出“領袖氣質”來激發他人的信心。

如何培養領袖氣質。 領袖氣質沒有可神秘之處，其實和專案計畫一樣，是一種可以鍛煉的技能。時刻注意氣場是最有幫助的方法。當一個氣場足的人走進會議室，觀察他的著裝、談吐、站姿 – 這些不是性格，而是技能。可以多看看世界經濟論壇上嘉賓演講。專才領導的天性是關注他們說話的內容，而通才領導則關注他們如何創造出領袖的氣場。注意他們放鬆的身體姿態，平靜的語氣，吐出的語句怎樣清楚而意思到位。觀察他們如何與通過真情流露打動觀眾。觀察他們的舉止，加以練習，獲取回饋 – 這就是通向領袖氣質之路。

轉型成為通才領導意味著結束成功的專才領導生涯。但是如果能意識到沒有必要繼續這條路，或者本就不應該讓它限制自己的發展，這就足夠有成就感了。領袖最大的價值是發掘出他人的優勢，即使別人比自己更懂專業。以上的方法已經幫助了很多領導者成功跨越了這個鴻溝，相信也一定能幫到你。