職場霸凌新制7月1日上路！認定要件、蒐證、申訴、罰則一次看

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職場霸凌新制是什麼？什麼時候上路？

職場霸凌新制是《職業安全衛生法》（職安法）新增的「職場霸凌防治專章」，於2026年7月1日起正式施行，這是台灣首度以法律明確定義何謂職場霸凌，並把雇主的防治責任從道德層面提升為法律義務。

過去遇到職場霸凌，最大問題是「說不清楚這究竟算不算」，因為台灣法律從來沒有明確定義職場霸凌，只能靠過往的法院判例和行政指引做判斷。

立法院2025年12月2日三讀通過《職業安全衛生法》修正案，新增「職場霸凌防治專章」，同年12月19日由總統公布，並訂於2026年7月1日施行。這是2013年職安法全文修正以來最大幅度的調整，也是台灣第一次正式將職場霸凌入法。

配套的兩項子法《職場霸凌防治措施準則》與《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》，已在2026年6月23日由勞動部公告。

怎樣才算職場霸凌？

依據新增的職安法第22條之1，職場霸凌指的是，勞工在勞動場所執行職務時，因為事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理的範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當的言詞或行為，導致身心健康受到危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。

勞動部強調，是否構成霸凌並非憑個人主觀感受認定，必須同時符合5大要件，缺一不可，而且要經過調查程序：

• 發生執行職務過程：涵蓋辦公室，也包含出差、外勤、遠距工作的場合。與工作無關的私人衝突，難以認定為職場霸凌。
• 行為人為同一事業單位內部人員：霸凌者與被霸凌者屬於同一單位，其中一方利用職權之便。值得注意的是，不限於主管對下屬，平級同事之間、甚至下屬對主管，只要符合條件都可能成立。
• 行為逾越業務上的合理範圍：主管要求績效達標、糾正錯誤、交付有挑戰性的任務，都屬於正當管理；但設定明顯不可能達成的目標、針對特定人的人格貶低，就可能越線。
• 具有反覆或持續性：該行為有重複發生，輕微、偶發的摩擦難以認定為霸凌。但若情節重大，例如當眾嚴重羞辱，單次也可能成立。
• 導致當事人身心受創：行為對當事人造成焦慮、憂鬱、失眠等身心上的不良影響。
  

以下情境算不算霸凌？
新制上路前，網路流傳各種「踩紅線」的說法，但其中不少是誤解。可用上述的5大要件來判斷常見情境是否為霸凌：

 

正當管理、霸凌怎麼分？

不論你是擔心自己被霸凌的員工，還是怕自己帶人不小心踩線的主管，判準其實都一樣：對方的行為針對的是「事」還是「人」，以及要求是否合理、是否一視同仁。

如果一份工作多數人平均要花1個月才能完成，主管卻要求某一位員工3天內交出，這就是逾越業務上必要且合理的範圍。

反過來說，如果是整個團隊一起被要求在時程內衝刺，那便是企業的營運決策，而非針對個人的霸凌。

此外，指正工作內容本身（例如「這份報告數據有錯，請重做」）是正當管理；但針對人格的言詞攻擊（例如「你這種程度根本不配做這份工作」），且具有重複性或在公開場合讓人難堪，就可能成立。

遇到職場霸凌怎麼蒐證？

實務上，霸凌案件最大的困難是舉證責任在受害者身上。沒有證據，申訴很容易被淡化成「管理風格」或「溝通不良」。以下是可參考的5個蒐證方向：

1.截圖並備份所有書面紀錄
LINE、電子郵件、公司通訊軟體、工作交辦紀錄，凡是有不當言詞的，第一時間截圖，同步備份到個人手機或雲端，避免離職或帳號被停用後再也拿不到。

2.建立時間軸
用文字逐筆記下每次事件的日期、時間、地點、在場人員、經過與你當下的反應。紀錄越即時、越詳細越有說服力，不要事後一次回填。

3.留意目擊者
若事件有其他同事在場，記下姓名與職務。日後若對方願意作證會是重要佐證，但要尊重對方意願，不能施壓。

4.保留就醫紀錄
若已經出現焦慮、失眠、恐慌等狀況，盡早就醫並取得診斷證明。這正是「致身心健康遭受危害」要件的直接證據，對後續求償也很關鍵。

5.注意錄音的合法界線
錄音蒐證是最多人踩的雷。在多人參與的會議，或人員出入的辦公室等公共空間錄音，法院實務上認定為合法蒐證，可以當作證據；但如果是在私密空間針對特定個人，且本人未參與對話的偷錄，可能涉及《刑法》妨害秘密罪。

原則是，你必須是參與對話的當事人之一，且不要把錄到的內容外傳到同事群組，否則反而可能惹上個資或名譽的麻煩。

職場霸凌申訴流程

新制上路後，遇到霸凌主要有3條救濟管道，可以並行：

1.向公司內部申訴
這是最主要的途徑。新制要求雇主接獲申訴後必須依法處理，流程依序為受理、通報、調查、作成決定。

新制採「知悉即須處理」，不限正式書面，口頭反映、或由同事、家屬具名代為陳情，雇主知悉後都應主動了解、依本人意願協助。

但要注意，如果申訴「完全匿名、沒留下任何可辨識身分資訊」，雇主依法可以決定不予受理，所以至少要留下聯絡方式。如果雇主擺爛、不依規定調查或調處，你可以向工作地的勞動檢查機構申訴，由勞檢機構督促雇主啟動程序，雇主可能因此被開罰。

2.民事求償
霸凌行為若構成侵權，可以向行為人請求精神慰撫金。如果霸凌者是同事或主管，雇主在一定情況下也可能要負連帶賠償責任。

3.刑事告訴
若行為涉及公然侮辱、誹謗、恐嚇、傷害等，可以向檢警提告，追究刑事責任。要注意妨害名譽類的告訴期間只有6個月。

調查期間，雇主必須採取隔離措施避免你和對方持續接觸，並提供心理諮商等支援。新制也特別保護申訴人，雇主不得因為你提出申訴，就對你降職、調動、資遣或刁難，違反另有罰則。

提醒一個多數人不知道的設計，新制納入了「協調機制」。勞動部說明，實務上有相當比例的疑似霸凌案件其實是溝通不良或認知差異造成，因此在調查期間，可以依申訴人的意願，由適當的協調人員協助雙方溝通、尋求解方。

如果你對協調過程或結果不滿意，可以隨時喊停，由雇主接續進行正式調查，不影響你的權益。換句話說，申訴後不必然要走完冗長的調查，算是多了一個彈性選項。

如果霸凌你的是老闆怎麼辦？
過去最無解的情況是，霸凌你的人就是公司最高負責人，這樣該去哪裡申訴？這也是2024年勞動部所屬機關發生憾事後，許多人最在意的缺口。

新制規定，如果被申訴人是公司的「最高負責人」，可以直接跳過公司內部流程，直接以書面向地方主管機關（例如縣市政府勞工局）提出申訴，由公權力介入調查。地方主管機關收到後會在10個工作日內書面通知是否受理，受理後也在10個工作日內展開調查。

公司最高負責人包含公司對外的代表人（例如董事長），以及「職務相當之人」，例如實質掌控公司人事、財務、經營的人，持股20%以上者，或代表人的配偶、四親等內血親等。認定採個案審查，並非直接以職稱認定。

外部申訴的調查期限為2個月，必要時可延長1個月。經認定成立後，最高負責人本人可被處1萬元到100萬元罰鍰。

職場霸凌申訴有沒有時效？

有，申訴期限有兩種算法，但會採取對當事人較有利的時效。

• 霸凌行為結束後3年內（若是持續性的霸凌，從最後一次行為起算）。
• 離職後1年內（針對利用權勢霸凌的情形）。
  

【舉例】小華最後一次被主管霸凌是在2026年8月，以第一種算法來看，他的申訴時效為2029年8月；不過，若他在多年後才離職，第二種算法可能會更有利。

 

 

雇主接獲申訴後，須在10個工作日內決定是否受理，並依規定登錄通報系統。

完成調查的期限依規模而有不同，未滿30人的公司，自接獲申訴次日起3個月內完成調查並作成決定；30到99人為4個月內；100人以上則自調查小組成立次日起，2個月內完成調查報告，再於報告完成後1個月內作成是否成立的決定。

以上各級如有特殊情形都可延長1個月，且雙方同意的協調期間不計入。100人以上企業還必須讓參與內部調查的人員，接受至少3小時的防治教育訓練。勞工若不滿調查結果，可以提出申復。

公司人數怎麼算？
原則是以「單一公司」（同一事業單位）僱用的勞工總數計算。比較容易混淆的是有分店、分行、分公司、連鎖店的情況，這時要看分支機構是否有「獨立行政權」。

若分支機構同時具備獨立的統一編號或工廠登記、主管有獨立的人事與經營管理權、有獨立的會計帳冊並自行負擔職災預防責任，人數就可分開計算；否則與總公司合併計算。

被職場霸凌，有哪些免費資源可以求助？

如果身心已經受到影響，不必獨自硬撐。勞動部設立的職業災害預防及重建中心提供免費心理諮商，免付費專線為0800-068580。若需要立即的情緒支持，也可撥打衛福部「1925安心專線」。

因被霸凌就醫的身心狀況是否屬於職業病，須經一定認定程序，建議到職業傷病診治專責醫院由專業醫師評估。

若有相關法令疑問可撥1955勞工諮詢申訴專線詢問；涉及勞動權益損害可向工作地的縣市政府勞工局（處）申訴；需要訴訟或法律協助，可洽財團法人法律扶助基金會（電話02-2322-5255）。

勞動部職安署也設有「職場霸凌防治專區」，提供常見問答、圖卡、懶人包與指導手冊等資源，是查找新規定最權威的入口。

職場霸凌常見問題

Q：派遣勞工被要派公司的人霸凌，適用嗎？承攬呢？
A：派遣勞工也適用。派遣勞工納入要派單位（你實際工作的公司）的防治範圍，要派單位不能用「不是我的員工」推託，申訴比照要派單位正職員工，由要派單位與派遣單位共同調查。

承攬人的勞工如果在派駐或作業場所被派駐單位人員不當對待，屬於職場不法侵害，除了向自己的雇主申訴，也可以向派駐事業單位反映，任一方知悉後都要共同釐清事實、採取保護措施。

Q：被客戶或廠商謾罵，算職場霸凌嗎？
A：不算職場霸凌專章的範疇，因為對方不是同一事業單位的內部人員。但勞工因執行職務遭外部第三方（如顧客）言語或肢體暴力，屬於「職場不法侵害」，雇主仍須依職安法第6條相關規定處理，例如報警、提供醫療或心理諮商等協助。

Q：我是公務人員，也適用這套嗎？
A：適用的法規依身分而定。一般勞工適用職安法；中央部會、地方政府的公務人員及依法令從事公務者（如約僱、技工、工友等），分別適用或準用公務人員保障法及相關防護辦法。不服調查結果時，也是依申訴人的身分屬性分流救濟。

Q：同一件事同時涉及性騷擾和霸凌怎麼辦？
A：雇主會「程序分軌、事實合併調查」，也就是分別依職場霸凌與性騷擾的規定辦理，但合併安排訪談避免重複詢問，最後再依各自的法規完成調查與認定。

Q：在私人社群被同事罵，算職場霸凌嗎？
A：發生在私人社群的行為，實務上較難認定符合「勞動場所」，容易被視為私人行為；但若透過公司群組或職務管道散布，較可能適用。建議保留紀錄，必要時諮詢專業人士。

Q：7月1日之前發生的霸凌，新制管得到嗎？
A：只要你是在7月1日（含當天）以後才提出申訴，不論行為發生在上路前或後，一律適用新制處理；7月1日前已受理、還沒結案的舊案，也不必中斷或重來，直接接軌新制辦到結案。

Q：我只是覺得不舒服，這樣可以申訴成立嗎？
A：感到不舒服是申訴的起點，但能否成立要回到5大要件，由調查程序認定，不可單憑主觀感受。先把證據與時間軸留好，是最實際的第一步。

Q：因為被霸凌而離職，可以領資遣費或失業給付嗎？
A：有機會。如果雇主違反勞動法令、損害你的權益（例如知悉霸凌卻不處理），你可以依《勞動基準法》第14條主張被迫離職，這屬於「非自願離職」，可請求資遣費並請領失業給付。關鍵是要保留證據，並向地方勞工局申請勞資爭議調解、取得非自願離職證明或調解證明文件。建議行動前先諮詢勞工局或專業人士。

Q：用匿名或口頭反映職場霸凌，公司要受理嗎？
A：分情況。口頭反映、或由同事、家屬具名代為陳情，雇主知悉後都應主動了解、依你的意願協助處理。但如果是「完全匿名、沒有留下任何真實姓名或可辨識身分資訊」的申訴，雇主依法可以決定不予受理。建議至少留下聯絡方式，以保障權益。

Q：我是工讀生、兼職或約聘人員，被霸凌也能申訴嗎？
A：可以。只要你和公司之間有僱傭關係，就屬於公司的勞工，工讀生、兼職、部分工時或約聘人員都同樣受保護，公司不能因為你不是正職就拒絕受理或不調查。

Q：負責調查的人跟對方是親戚或好朋友，可以要求換人嗎？
A：可以。調查人員若與當事人有配偶、四親等內血親等法定親屬關係，依法必須自行迴避；若你有具體事證認為調查人員有密切私交或利益衝突、難保客觀，也可以書面向公司提出迴避申請。