連續3年沒升遷？他用「一方法」重整職涯，終於不再內耗

lionking0809

先清楚描繪「你未來想成為什麼樣的人」後，行動就能夠有方向的朝著目標前進。

1.連續3年未升遷後意識到：缺乏長期職涯規劃，會讓努力被稀釋，也難累積成果。
2.可以運用「以終為始」的概念，讓所有決策走在同一路上。並透過LinkedIn分析標竿人物的職涯軌跡，將願景具體化。

我第一次真正對自己的職涯感到不安，是在連續3年沒有升遷時。當時周圍的同事一步步升遷，我和他們同樣忙碌，卻始終停在原地。

那段時間，我幾乎把所有力氣都投入在工作中，但心裡始終有股說不出的失衡感。某次，主管問了我一句話：「你覺得3年後的自己會在哪個位置？」當下我沒有明確的答案。但那一刻，我突然意識到，自己雖然認真工作，卻從未構想過更長期的職涯發展。

方向不明確時，資源配置自然失焦，努力就會被稀釋，投入的力量反倒變成為內耗，難以轉成可累積的成果。這其實是許多職涯停滯者的困境：工作看起來很忙，但沒有反映在成果上。

願景能讓選擇產生一致性，也讓每次投入更有意義

於是，我開始利用「以終為始」的概念，改變思考方式。這個概念來自史蒂芬·柯維（Stephen Covey）的經典著作《與成功有約：高效能人士的七個習慣》。

它的重點並非精準規劃未來人生，而是讓人先清楚描繪「你未來想成為什麼樣的人」，再讓當下的行動路線沿著這個方向前進。

我開始觀察快速成長的同事，發現他們在做任何決定時，不會只思考短期如何輸出，更會問自己：「完成這個任務，是否能讓我更接近我想成為的角色？」

這讓我更清楚，願景的價值在於拉出一條清晰的主幹路徑，讓所有決策自然的走在同一路線，不會各自偏離航線太遠。

為了讓自己開始有系統的運作，我設計了一份簡要的願景框架：

• 3年後的定位：希望站在哪種角色與層級？
• 角色所需條件：能力、信任度、專案類型、影響力。
• 今年的優先項目：哪些行動能與目標角色拉近距離？
  

這份框架就像指南針，讓我先校準好方向，同時保留未來調整與擴展的彈性。這讓我在面對任務、合作邀請或專案分配時，能更快速判斷它的價值。

用LinkedIn找到標竿：複製別人的3年藍圖

一開始，我從觀察同事尋找參考樣本，但樣本不足，加上有些同事的風格我實在學不來。為了找到更多答案，我把LinkedIn當成一項分析工具，而非求職平台。並開始思考：「要如何判斷自己的方向是否正確？若3年後自己已經在某個位置，未來的那個自己也會做跟現在一樣的選擇嗎？」

與其寫「我想變強」、「我想更專業」這種說不出衡量方式的願景，更有效的方法，是直接把願景換成「角色＋層級」。具體的例子像是：

• B2B產品經理→3年後：PM Lead。
• 行銷企劃→3年後：數位行銷經理。
• 專案助理→3年後：專案負責人。
  

接著，我會仔細拆解、梳理他們的職涯軌跡，觀察他們如何在幾年間提升能力、跨到新領域、或累積能被組織信任的紀錄。

當我把嚮往的十幾位願景目標放在一起分析，他們之間的共通點就會浮現，讓我能以更客觀的方式對照自己目前的進度，也能理解哪些能力或經驗是關鍵。

參照別人成功案例的方式，能讓描繪願景不再僅靠主觀推演，而是能透過他人的軌跡驗證。

我每季對照一次自己的成長進度，來判斷是否需要調整方向或儘速補強某些能力。久而久之，願景與成長漸漸接軌，形成穩定的連結。

願景提供大方向，而標竿學習則協助我們在變動中保持準確度。當方向能被持續驗證，前進的過程就會越來越踏實，也能擺脫無效努力的內耗，真正在職涯中升級。

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這麼好用的話, 那如果大家都用不就都成功達成所願了.