VUCA時代下的變革管理的第一步

無人島

有一句老話是這樣說的：「唯一不變的就是，變」，引領員工快速渡過變革所造成衝擊是一個重要的訓練課題。

 有一句老話是這樣說的：「唯一不變的就是，變」，在VUCA時代下市場環境與企業面對改變的頻率和幅度都比往年要大，組織隨時要面對快速、複雜且不確定的變化，企業經理人、高階主管在組織面臨「變革管理」時如何發揮適當的領導力，引領員工快速渡過變革所造成衝擊是一個重要的訓練課題。

 首先要先重新定義「變革」，過去的變革通常是影響範圍及程度比較大的，例如：公司併購、拆分，發生的頻率比較小，但是VUCA時代所面臨的變革應該是無處不在大大小小的「變化」，也許是新主管的上任、ERP系統的導入，甚至只是工作流程的改善等。 在變動的過程中人和人之間的互動會更加的敏感，組織內部團隊的氛圍往往也會影響最終的適應變革個成效與速度，其中加速適應的關鍵就在於管理者的領導力，因為人通常在面臨組織變革的當下，第一個反應都沒有那麼理性，通常會產生負面情緒，所以身為管理者必須要先理解「變革曲線」個概念，這個曲線在反應人遭遇變革下的情緒反應。

 人遭遇變革一開始的情緒肯定是消極的，隨著時間會從否定、憤怒、討價還價、沮喪到接受，如果管理者秉持反正只要等時間一久自然就會恢復正軌，而不作任何積極的處置，這要承擔一個風險，就是同仁的情緒如果持續低落到最後，會有很大的機會選擇離開組織，或是工作表現上呈現消極得過且過的態度，在在都會影響到最後的產能及客戶的觀感，所以，企業致勝的關鍵就是縮短同仁情緒從負向轉變為正向的時間，好的管理者可以加速這個適應過程。

 人要如何更快適應變革，要先理解一套因果關係：人對「事情」會產生「看法」，看法會影響「情緒」產生對應的「行動」，如果看法是負向的，自然影響情緒低落及行為較消極，我們要先理解事情是不會改變，能夠改變的其他三樣，尤其改變看法至關重要，因為看法不一樣才能真正調整情緒和改變行為！如何調整看法，其實很簡單，就是「轉念」，可以認識變革都有其正面積極，嘗試跳出慣性思維，願意用不同的角度思考都會很有幫助。

 變革管理大師哈佛教授約翰科特曾經提到兩種變革方式：其一為「走腦」的分析及思考，另一個是「走心」的目睹及感受，由於人在面臨變革的當下，通常為帶有情緒且總不會表現那麼理性，與其訴諸理性的數據分析，不若從感官方面的刺激來得更有效，試著比較一下，當聽到某兒童保護基金會提出非洲有將近2000萬百姓面臨飢餓及營養不良問題，其中有140萬名兒童可能會活活餓死需要援助，和直接看到名為「飢餓的蘇丹」的攝影作品（一隻禿鷹虎視眈眈看著即將餓死的小女孩），哪一種刺激更能夠引起對解決兒童飢餓問題的重視呢？

 約翰科特提到變革管理的首要步驟就是要增強員工對組織要面臨變革的危機意識，有兩個著名的案例很貼切地反應如何透過「抓眼劈腦」具有戲劇性、創意、驚人衝擊方式呈現變革的急迫性。一個是在美國一家做農業機械的公司所發生的，就是有個主管想要推行集中採購計畫，因為透過分析數據發現，集中採購可以節省相對多的採購成本，但是每一次的提案總沒有獲得董事長的注意，就在一次董事會議前，這位主管在會議室推滿了公司所採購的424種手套，每一種手套都標上採購價格，其中有相同手套但是不同價格的現象，這個做法成功地吸引高階主管的重視，並通過了這個主管所提出的集中採購計畫。

 另一個案例是在對岸的海爾公司，執行長張瑞敏在1985年擔任廠長期間，接到許多客戶抱怨海爾所生產的冰箱質量有問題，所以他把有問題的七十六個冰箱集中在廣場，眾目睽睽親手及讓員工拿槌子砸爛這些有問題的冰箱，藉此宣示公司不容許有瑕疵品進入市場販售，在當時一個冰箱的售價可能是一個工人一年的薪資，這樣的衝擊讓員工更加重視生產的質量意識，四年後海爾的冰箱就做到了全大陸第一名。

 總結來說，引領變革的第一步就是要改變員工的看法及增強危機意識，先走心再走腦，目睹感受之後引發改變的意願，再透過理性的分析思考強化改變的動機，這樣就能夠真正地引爆變革之心。

funnytey

沒錯！沒錯！唯一不變的就是變啊