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僱主使勞工為不法行為，法律如何規範？
按勞動基準法第十四條規定「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七規定於本條終止契約準用之。
勞動基準法第十四條第三項準用第十七條規定，係指勞工得要求僱主給付「資遣費」。
然而，「僱主使勞工為不法行為，且有使勞工牽涉其中，而有使勞工負一定法律責任之虞者」，勞工能否依勞基法第十四條規定，不經預告終止勞動契約，並要求僱主給付「資遣費」。本文提出以下幾點問題探討：
（一）僱主使勞工為不法行為，勞工有無勸阻或陳述之能事？
先以公務員服務法第二條為例「長官就其監督範圍以內所發命令，屬官有服從之義務。但屬官對於長官所發命令，如有意見，得隨時陳述。」公務員在職務範圍內，服從命令之行為，依法視為「依法令行為」，受到法律之保障，若上級長官命令違法，依照公務員服務法規定，僅給予下屬「隨時陳述意見」之機會，若長官仍執意下達違法命令，下屬該如何處置，仍欠缺法律之評價；反觀僱傭關係，勞工係以提供己身之勞務換取報酬，除勞工明知外，客觀上勞工於訂定勞動契約時，對其所提供之勞務，應以不涉及不法行為為前題，若於訂定勞動契約後，履行勞務期間，發現自己所提供之勞務，有幫助僱主為不法行為之虞，勞動基準法對此情形，目前尚無明列規範，未來是否應有公務員服務法第二條之相同規範？值得討論。
（二）何謂不法？
所謂不法，簡單的說，就是違反了法律明文為了促進社會、保護善良等規範意義之行為；包括了民事法律責任行為、刑事法律責任行為，及行政法律責任行為。倘勞動基準法第十四條增列「僱主使勞工為不法行為，致勞工負有法律責任之虞者。」應賦予勞工於避免參與或幫助不法，而使自己負有法律責任或負擔可能之考量下，可行單方面終止勞動契約之權利。然而，上述所謂「不法」之定義，於立法時應具體明確，避免過於廣泛抽象，否則僱傭關係間，事事均為了不法與否有所疑慮或爭執，反而成了僱傭關係容易破裂的法律，實非法律終極所樂見。但若眼見僱主利用勞工參與不法行為之社會事實存在，而又躊躇立法，以「淨紛爭」為立法考量，豈不更是錯亂道德價值，無形中助長了不法現象之集團化。
（三）勞動基準法開宗明義規定「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展……。」過去的勞動基準法觀念，是建立在「最低勞動標準規範」，目的是「保障勞工權益，予以法律明文化，使勞工能安心服勞務，以換取報酬」；但這樣的立法價值觀，應隨著時代而有所改變。勞工的權益，已經不只是「最低勞動標準的保障」了，而是「勞務負擔之後，能否安身立命，不因僱主惡性倒閉，而使勞工權益受到不可預期之損害，在社會或經濟發展中，勞工之負擔不因“退休制度的不健全”而使勞動價值被漠視，若勞工在“為求基本社會生存”之下，迫於己身處在有不法之虞的勞務參與”中，又無能力隨意率性脫身，甚而越陷越深，成了參與不法的鞤助者。」若這些躊躇立法的價值思考，仍然可以維持在“你可以辭職不幹！”的駝鳥心態，勞動基準法的基本精神，保護勞工階級的政策，可算是倒退而沒有進步。
來源：台灣法律網
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發表於 2014-6-4 00:02:10
