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身為主管面對部屬時，你總是鉅細靡遺地交代所有工作細節，希望部屬按照一個口令一個動作來做；還是只說明大原則、完成期限，細節部分留待部屬自己摸索、發揮創意？
「善於培育部屬的主管，最大的共通點就是不會說太多細節，」《好主管的覺悟》作者永松茂久指出，如果什麼事情都要主管鉅細靡遺地交代，部屬恐怕很難有所成長。
主管要像父母從旁輔佐，養成員工獨立自主的習慣
從賣章魚燒小販到成為企業經營者的永松茂久，綜觀自己15年來擔任第一線主管的經驗，將主管培育部屬的做法，比喻成以親子關係，將它分成兩種類型：
一種是不論大小事，都要親自下指令的「指揮型父母」，他們在意的是「孩子不要跌倒、不要受傷」或「這樣子做，萬一孩子受傷了怎麼辦？」採用這種做法的父母，很容易讓小孩養成一直在等待指令的習慣，長大後進入職場，如果依舊抱持這種心態，就會變成凡事需要指示才會做事的人。
另一種是除了重點事項外，不會干涉其他事情的「輔佐型父母」，放手讓孩子自我探索、學習，不會每件事情都下指令，在不造成重大傷害為前提，抱持「要是跌倒了，我會知道」，採取從旁協助的方式，讓孩子養成獨立自主的習慣。
只要是營運可承受的範圍，就讓部屬大膽嘗試
其實，主管與部屬的關係就像輔佐型父母的做法。善於培育部屬的主管，通常會選擇放手讓部屬去做，就算部屬會摔跤，只要保護他們不至於受到無可挽救的傷害即可。永松茂久強調，身為主管最基本的態度是：「即使知道部屬可能會失敗，在部屬自己發現前，也要忍住不說。」
他舉例，一位擁有十幾家餐廳的老闆，某次一名負責展店的員工，聽不進其他人的勸戒，執意要開一家新分店，老闆最後同意讓員工開店。分店開始營業後，為了改進日漸減少的顧客召開會議時，只要是在經費允許、公司營運可承受的範圍內，老闆都忍住不插手，直到員工因為無論怎麼做都難以突破營運困境，而開口求援時，老闆才開始插手新分店的事務。而因為實力不足備受打擊的員工，反而從中學會了放下自尊，接受老闆的建議，不久後總算穩住店面的營運。
永松茂久強調，其實該名餐廳老闆早就知道員工會失敗，但卻抱持在可接受的損失範圍內，要讓員工自己體會開店的艱辛。對員工職涯發展而言，是一段難得的經驗，因為只要給他們時間與機會，日後就會變成箇中好手，而企業也能因此獲益。永松茂久強調，能在兼顧獲利與培養人才下，放手讓部屬大膽嘗試，才是主管的真本領。 |
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發表於 2018-8-26 06:06:33
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