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為什麼在管理層中很少有女性嶄露頭角？
有三種普遍的解釋：她們能力不足； 她們不感興趣；她們雖然有能力又感興趣，但是沒辦法打破“玻璃天花板”這道明顯的障礙。這種偏見會讓女人很難占居高位。保守主義和沙文主義者比較贊成第一種說法；自由人士和女性主義則偏向第三種；而處在中間的人會傾向第二種說法。但是，如果他們所有人都沒能從大局考慮呢？
在我看來，管理層中性別比例不均是由於我們沒能區分自信和能力。也就是說，由於我們（人們普遍）都會將自信地展現能力看作是具備能力。我們誤以為男人就比女人更有能力。換句話說，當談到領導力時，男性比女性（例如，從阿根廷到挪威，從美國到日本）唯一的優勢就是自信的展現，這種自信通常披著魅力的外衣，這一般會被人們錯當成潛在的領導力，而且這種事經常發生在男人身上，而不是女人。
這和研究發現相吻合：無領導的團隊很自然的會選擇以自我為中心、自大和自戀的人作領導，而這些特徵在男性和女性中並不同等尋常。同樣地，佛洛德稱領導力的心理狀態的產生是由於一群人——追隨者，他們用領導的自戀傾向替代自己的自戀傾向，因此他們對領導的愛戴其實是自戀的掩蓋或是無力自愛的替身。
“另一個人的自戀”，他說“對那些摒棄自己那部分的自戀的人來說是具有很大吸引力的……好像我們很羡慕他們還能保持這種幸福的心態。
問題的事實是世界上很多地方的男人傾向于認為自己比女人更聰明。儘管自大自負與領導力呈負相關。領導力是指建立和維護一支高績效團隊，引導隊員把利己的議程放在一邊，為團隊的共同利益奮鬥。
的確，不管是在體育、政治還是商業領域，最優秀的領導人一般很謙遜，而且不管是出於先天還是後天，男人還是女人，謙遜都是共同特徵。例如，女性在情緒商方面要勝過男性，這也是謙虛行為的來源。另外，在一項關於性別差異的的定量研究中，23000位參與者來自26種文化背景，研究顯示女人比男人要更加敏感、體貼、謙遜，這些可能是社會科學中最符合直覺的的發現了。當探尋性格的陰暗面時，畫面就更加清晰了：譬如，我們的常模資料收集了成千上萬名來自40多個國家、所有領域的經理人資料，資料顯示男人比女人要更狂妄自大、頤指氣使、敢於冒險。
其中矛盾的啟示是：相同的心理特徵能讓男性經理人登上企業或政治頂端，也能讓他們摔地很慘。換句話說，換來工作和做好工作所要求的東西不僅僅是不同，而是完全相反。因此，很多能力不強的人能晉升到經理職位，而且比能力強的人升得更高。
不出所料，“領導”的神秘形象體現了很多性格混亂的共性，比如自戀（史蒂夫•約伯斯或弗拉基米爾•普京），精神病態（你可以在這個括弧中可以寫你最喜歡的的專制君主），愛演戲（理查•布蘭森或史蒂夫•鮑爾默）或是不擇手段（幾乎所有的封建政治家）。悲哀的不是這些神秘形象不足以代表普通的經理人，而是普通經理人一點這種性格特徵都不會有。
實際上，大多數領導人，不管是政界還是商界，都沒有這些性格。這也是常有的現象：大多國家、公司、社團和組織都管理不善，這可以通過他們的壽命、收入、支持率或者帶給公民、員工、下屬或會員的影響中可以看出。優秀的領導總是特例而非範式。
如今太多為女性樹立標榜的爭論讓我感到訝異，因為這些觀點都關注於引導女性學習這些沒用的領導人特徵。沒錯，我們的確經常選擇這類人作為我們的領導，但是領導就該這樣嗎？
大多數真正有助於形成高效領導力的性格，往往在那些沒能給別人留下管理才能印象的人身上找得到。這一點尤為適用於女性。
女人比男人更可能採用更有效的領導策略，這種說法現在有了顯著的科學依據。更加值得一提地是，在一項全面的研究審查中，Alice Eagly和她的同事指出女性經理人更有可能引起後輩的尊重和驕傲，能更有效地闡釋見解，對下屬放手賦權，進行指導，能以更加靈活創新的方法解決問題（這些全都是“轉化型領導力”的特徵），以及公平嘉獎直接彙報的員工。從資料上相比，男性經理人和下屬的聯繫和紐帶關係就比較弱，而且也不善於對員工實際績效進行嘉獎。儘管這些發現可能體現出樣本偏見，這種偏見是為了讓女性成為領導，認為女性比男性更稱職，但是只有偏見消除了，我們才能真正知道這是不是偏見。
總之，毫無疑問女性通往領導之位的路上荊棘叢叢，這其中就包括厚厚的玻璃天花板。但是更大的問題是缺乏對於無能男性的職業障礙，以及我們傾向于將領導力和心理特徵劃等號，而這些心理特徵讓普通男性成為比普通女性更蹩腳的領導。其結果是形成了一個病態的系統：褒獎無能的男性，貶低有能力的女性，這對誰都沒好處。
本文作者Tomas Chamorro-Premuzic是Hogan評估系統的CEO，倫敦大學學院商業心理學教授，哥倫比亞大學的教師。
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作者：Tomas Chamorro-Premuzic 譯者 risonchang
文章來源：譯言網 |
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發表於 2018-11-27 06:51:12
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