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本文最後由 smartlion 於 2025-5-16 08:29 編輯
職場霸凌是每個職場人都會遇見的課題，處理不好，辦公室工作氣氛苦悶、同事間離心離德、不復信任彼此！效率低下的結果，不光是同事的分紅受影響，主管也會被質疑管理能力而升遷無望！
如何提出具體事證向上級申訴？主管接到「霸凌申訴」該如何處理這個職場風暴？這不僅僅是主管要面對的課題，同事也應幫助主管，改善自己的工作環境！若各位在職場上遇見霸凌，該如何有智慧的處理？下面的文章可以提供您一個新的角度思考解決方案⋯
近年勞動權益與昔日已不可同日而語，企業若能建立友善環境也是符合「人才永續經營」的治本作法，因此當收到員工申訴「職場霸凌」時，雇主、人資單位除了有依法採取必要措施的義務之外，實務上律師也建議：應該建立明確的作業標準，並保有暢通並有效的申訴管道，不僅能內安人心，也可減緩未來雇主在訴訟上恐被認定過失的風險，不可不慎！
案例
小明因前一公司的職場不法侵害情形感到心灰意冷，毅然決然決定離職，另闢新職，誰想到，到了新公司雖然也是擔任主管，卻發現有其他主管在欺負、刁難下屬，令小明感覺到非常錯愕。某日，有一名被欺負的員工向小明求救，小明深知自己應伸出援手，但卻不知道該如何開始…。
常見問題
職業安全衛生法第6條第2項第3款規定就勞工執行職務受到他人侵害時，雇主有一個規劃、採取必要措施的義務，但實際上是否所有雇主都需要建置這個措施？以及建置後要如何操作呢？
律師 解說
依照職業安全衛生設施規則第324條之3第1項、第2項規定：「雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存三年：
1.辨識及評估危害。
2.適當配置作業場所。
3.依工作適性適當調整人力。
4.建構行為規範。
5.辦理危害預防及溝通技巧訓練。
6.建立事件之處理程序。
7.執行成效之評估及改善。
8.其他有關安全衛生事項。
前項暴力預防措施，事業單位勞工人數達一百人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行；於勞工人數未達一百人者，得以執行紀錄或文件代替。」
職業安全衛生法第45條第1款規定：「有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰：一、違反第六條第二項…之規定，經通知限期改善，屆期未改善。」
從上開職安衛設施規則第324條之3第2項規定可知，當事業單位勞工在100人以上時，雇主就應該依照勞工執行職務的風險、特性，訂定職場不法侵害預防計畫。而在僱用人數100人以下時，雇主依規定雖然不用建置一個預防計畫，但是由於職安法第6條第2項係雇主的法定義務，故仍應以「執行紀錄」或「文件」代替該計畫。換言之，雇主只要有僱用勞工的情況下，就必須要留心注意職場不法侵害的情形，以保護勞工的身心健康。若雇主未依法令建置預防計畫經主管機關限期改善後仍未改善，則有相應的罰則，並請留意。
然而，雇主建置職場不法侵害預防計畫時，則須依照前開職安衛設施規則第324條之3第1項規定就所列各款內容一一羅列，以令事業單位內部在遇到職場不法侵害之申訴或情形時，可以依照相對應流程立即因應或處理，以減緩雇主未來在訴訟上可能被認定為過失之風險，不可不慎。
結語
近年來，職場不法侵害的事件頻傳，並不是過去不曾發生，而是現在勞動權益逐漸高漲，事業單位乃至於主管階層，在面對員工或部屬職場不法侵害申訴的同時，有建置明確的作業標準者，必須按規定切實辦理；尚未建置相關作業流程者，也應該保有或提供相關的管道可以令員工申訴，以便企業藉機審視職場環境友善與否，給予適度地調和，可以達到企業永續經營的宗旨，對企業而言未必是個負擔。 |
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發表於 2025-5-16 08:11:19
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發表於 2025-5-16 14:01:27
