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如果公司認為員工績效不好，要對員工進行PIP（績效改善計畫），如果員工沒有改善績效，之後可能要進行資遣，但員工覺得不想經歷這樣的過程，可不可以乾脆雙方談一談，直接合意資遣比較痛快？
「如果公司認為員工績效不好，要對員工進行PIP（績效改善計畫），如果員工沒有改善績效，之後可能要進行資遣，但員工覺得不想經歷這樣的過程，可不可以乾脆雙方談一談，直接合意資遣比較痛快？」
答案是：可以的。
法院判決認同合意資遣合法
李小姐原為X公司財務副理，因為公司組織調整，加上懷疑李小姐有違反公司內控規定之嫌疑，公司人資主管乃約談李小姐進行調查及準備資遣解僱，李小姐不甘受辱，就跟公司表示願意接受資遣，只是對於資遣費算法有疑義，想要帶回去找勞動法專家詳細計算。後來李小姐反悔不想接受資遣，公司堅持雙方已經合意終止契約，不讓李小姐恢復工作，李小姐把X公司告上法院要求確認僱傭關係存在，希望能繼續在X公司工作。
法院審理後認為，如果雇主本來已經要片面解僱勞工，嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，這個合意終止勞動契約的效力合法且有效。X公司的人資人員於92年9月29日依勞基法第十一條第四款規定之事由，對李小姐表示終止系爭勞動契約，當天也達成協議合意以資遣之方式終止契約，李小姐當場同意離職，除將識別證及職章交付X公司人員外，且與其主管辦理交接事宜，都可以證明雙方確實有終止勞動契約的合意，勞工李小姐不能反悔。（最高法院95年度台上字第889號判決）
勞工提出資遣要求並達成合意一樣合法有效
除了雇主方面發動解僱後，再與勞工達成合意終止勞動契約的方式外，勞方也可以主動要求資遣，經資方同意，一樣發生法律上終止勞動契約的效力。
柳先生任職於C新聞台擔任司機，因為不想領超時津貼，爭取加班費未果，主動要求資遣。C新聞台專員詹先生就幫柳先生上簽呈，經C新聞台負責人於簽呈批示准許，並給付資遣費。柳先生後來反悔，將C新聞台告上法院，要求恢復僱傭關係。
法院調查後發現，解僱一事從頭到尾都是柳先生要求，詹專員只是基於柳先生請求作成簽呈，並經內部公文流程逐級上呈，最後由代表人批可，雙方間之僱傭關係即因合意終止而不復存在，所以判柳先生敗訴。（最高法院93年度台上字第572號判決）
合意資遣不受冷卻期拘束
勞資爭議處理法第8條規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」此即為「冷卻期」規定，目的是為了保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大。若勞工已經提出勞資爭議調解申請，雇主在此期間不得解僱勞工，或作出任何不利勞工的行為，否則將抵觸前述法律規定而無效。
不過這個規定並不適用於「合意資遣」，因此縱使勞工已經提出勞資爭議調解、仲裁或裁決申請，勞資雙方仍然可以合意終止勞動契約，不受冷卻期影響。（最高法院88年度台上字第1773號判決）
合意終止勞動契約協議要有斷尾及保密條款
從上述法院判決可知，勞資雙方合意終止契約固然有效，但是事後反悔的案例所在多有，甚至很多勞工根本不知道某些行為，如一時氣話要求同事幫忙上簽呈請求公司資遣、將識別證及職章繳回、兌現資遣費支票、收到資遣通知沒有馬上表示異議等，事後可能會被法院認為合意終止勞動契約影響自身權益，對簿公堂對勞資雙方都產生困擾。
比較理想的作法，是在勞資雙方都有意以合意方式終止勞動契約時，委由專業律師幫忙擬定協議，將任職時間及終止日期、資遣費或離職金金額、離職所得之所得稅稅務、離職移交安排、未休特休假及加班費結算、服務證明書、非自願離職證明、Reference Check資歷查核合作、請求權利拋棄斷尾、保密條款及準據法、管轄法院等事項，以有效降低事後爭端再起之風險。
附表：合意資遣協議條款
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