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繼續工作定暫處分，公司需要考慮勞工生活需求之經濟情況嗎？又依據勞基法的哪些規定？
在外商工作18年的S先生，於民國108年6月間，被公司無預警經口頭告知以業務性質變更為由資遣，S先生乃向士林地方法院提起確認僱傭關係存在訴訟，並獲得勝訴判決。公司不服一審判決，提起上訴，S先生乃依勞動事件法第49條規定，聲請二審法院裁定命公司於訴訟進行期間繼續雇用並每月給付薪資14萬餘元之定暫時狀態處分，並獲二審法院裁定准許。
公司不服繼續雇用徐先生的定暫處分，向最高法院提起抗告，理由是S先生經濟情況良好，並沒有維持基本生活需要，且裁定沒有讓雇主有供擔保免為執行的選擇，不符合民事訴訟法第538條的規定。
繼續僱用定暫處分是否須考量勞工生活需求之經濟情況？答案是不需要。
最高法院認為，勞動事件法第49條第1項既然已經特別規定，勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。這是斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備本項所定事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分。
本案S先生一審已經勝訴，勞動事件法第49條第2項也規定，第一審法院判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請，為繼續僱用並給付薪資之處分。這是因為第一審判決既已確認僱傭關係存在，雖尚未確定，基於利益衡量，僅以第一審判決勞工勝訴，即可認其有勝訴之望已具備優越蓋然性，足認其有受權利暫時保護之必要性，雇主應無明顯之僱用障礙或將生何等重大損害之危險，不必再審查其他要件。
雇主可否提供反擔保後免為或撤銷定暫處分？答案是不可以。
最高法院認為，勞動事件法第49條之規範目的，非僅暫時性滿足勞工生活上之急迫需求，尚有使勞工繼續工作以維持其職業上技能及競爭力，涉及其工作權、人格權之保護，非單純由雇主給付工資金錢，即能滿足勞工之請求。因此，法院依勞動事件法第49條規定所為之定暫處分，無法准許雇主提供反擔保後免為或撤銷該處分，以保障勞工在訴訟期間之工作權及人格權。
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