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上一次大規模出現「花生醬式加薪」，是在2008～2009年金融海嘯引發的大衰退之後，當時薪資預算增幅長期停滯在3%左右，與2026年預計的增幅3.5%相似。
1.2026年企業因預算緊縮，轉向齊頭式的加薪策略。
2.數據顯示，44%雇主計畫採齊頭式調薪，預計薪資增幅平均僅3.5%。
3.齊頭式加薪雖能降低行政負擔，卻恐導致核心人才因被忽視而流失。
那些在年度績效考核中表現卓越、期待獲得豐厚加薪的員工們，可能要期待落空了！在2026年，許多企業主不再根據個人貢獻來分配獎勵，而是採取一種被稱為「花生醬式加薪」（Peanut Butter Raises）的策略。
花生醬式加薪是什麼？
花生醬式加薪，指加薪就像在吐司上抹花生醬一樣，將有限的加薪預算均勻、薄薄地塗抹在每一位員工身上，使每個人獲得的漲幅幾乎完全相同，類似於齊頭式微幅加薪。
薪酬專家指出，花生醬式加薪並非新鮮事，但卻是一個令人憂心的信號。薪酬數據公司Payscale的薪酬策略長露絲·湯瑪斯（Ruth Thomas）表示，「花生醬式加薪」通常出現在經濟波動劇烈且薪資通膨較低的環境中。
上一次大規模出現花生醬式加薪，是在2008～2009年金融海嘯引發的大衰退之後，當時薪資預算增幅長期停滯在3%左右，與2026年預計的增幅3.5%相似。
預算不夠用，44%企業採齊頭式加薪！
根據Payscale最新報告，2026年將有約44%的雇主計畫實行齊頭式加薪，而非傳統的績效制，其中有16%是今年才開始新實施這種策略，9%表示已經在執行，另有18%正在考慮中。反映在經濟不確定性、裁員潮持續以及招聘放緩的背景下，雇主開始收縮支出。
企業轉向齊頭式加薪的主因在於預算緊縮，當總薪資預算增幅平均被壓縮至僅剩3.5%時，與其將資源集中在少數績效優異者身上，導致其餘員工分毫未得，雇主認為「平攤」做法在小額預算下較容易被接受。
此外，也能降低偏見並減少行政負擔。許多組織認為，傳統績效調薪過於主觀，改用統一標準能避免經理人與員工進行困難的績效對話，同時也能幫助低薪員工應對生活成本壓力。
專家警告：齊頭式加薪恐引發頂尖人才出走
儘管「花生醬式加薪」表面上看起來公平，但對頂尖人才來說卻是極大打擊。領導力教練莎拉·艾賓克（Sarah Eppink）分析，當努力工作的獎勵與「做最低限度工作」的人完全一樣時，核心員工會感到被忽視並導致工作投入度下降。
過去數據顯示，在大辭職潮（Great Resignation）期間，曾有37%的員工因薪資過低而離職。專家警告，一旦經濟好轉，優秀人才將會第一時間尋找更懂得衡量其價值的雇主。
公司不幫我加薪怎麼辦？上班族靠2招自保
面對這種局面，專家建議職場人士採取「長線評估」。首先，可以嘗試與主管溝通，爭取底薪以外的福利，例如額外的特休假期或晉升機會；同時薪酬專家也提醒企業，底薪並非唯一槓桿，組織仍可透過獎金或晉升機會來留住頂尖人才。
其次，職涯教練柯琳·保羅森（Colleen Paulson）建議更新LinkedIn個人檔案並設置工作警報，隨時掌握市場行情。雖然目前就業市場讓求職者信心下降，但保持靈活性並尋求能提供相對應報酬的機會，仍是專業人士的應對之道。
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發表於 2026-3-10 17:26:40
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