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"薪酬與福利問題" 都是在求職面試時最終確認過, 而且也同意過的, 為何進入實際職場後還會有不滿?
這是因為:
面試談的是「想像中的薪酬福利」，進去後過的是「真實場景的薪酬福利」。
兩者落差不是因為公司「故意騙人」，而是以下 6 個「隱形變數」在入職後才被攤開。
6 個「隱形變數」
1. 總包裹（TC）≠ 實際到手
• 面試看到的：年薪 100 萬，含「保障 14 個月＋績效獎金」。
• 實際發生：績效係數 0.8，年終只拿 1 個月,加班費另計但報銷流程嚴苛,最後全年到手 92 萬。落差 8 % 就夠讓新人感到被騙。
2. 福利的「啟動條件」比想像嚴格
• 面試聽到的：每年有 10 天旅遊補助、買書全額報帳。
• 實際發生：旅遊補助需「連續 3 天請假＋機票發票抬頭統編＋回程後 7 日內申請」,最後 80 % 的人嫌麻煩直接放棄；買書需「主管事前核可、與職務直接相關」，新人不好意思開口，福利形同虛設。
3. 彈性工時其實是「彈性加班」
• 面試承諾：彈性 9:30–18:00，可遠距。
• 實際發生：
– 每日 stand-up 9:15 必到；
– 遠距需「前一天 18:00 前提申請＋副總簽核」；
– 下班後 Slack 未讀訊息隔天早上 7:00 就被標註「overdue」。彈性只剩「彈性加班到幾點」。
4. 晉升與調薪公式不透明
• 面試暗示：「每年 2 次調薪窗口、表現好可跳級」。
• 實際發生：
– 調薪需「部門 top 20 %」且「公司整體獲利達標」兩道閘門；
– 晉升要先通過跨部門評委答辯，新人缺內部人脈，第一年 0 % 成功。
當初以為「努力就能加」變成「努力＋運氣＋政治」。
5. 福利「縮水」比「取消」更難察覺
• 例：疫情前免費三餐，疫情後改成「補助 60 元餐券」，再隔半年改成「滿 100 折抵 30」。面試時官網還掛著「免費三餐」照片，新人入職後才發現「歷史福利」。
6. 心理帳戶變化
• 面試階段：注意力在「比上一家漲多少」。
• 入職 3 個月後：參照系變成「同事拿多少」「我工時多長」。只要發現同職級同工時有人多 5 %，就產生「相對剝奪感」。
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如何降低落差？
面試時加問 3 句「白話題」
1. 「請問去年部門實際拿到年終的均值是幾個月？」（把浮動獎金問成實際數據）
2. 「彈性遠距上個月實際核准比例是多少？」（把政策問成使用率）
3. 「晉升答辯沒過的人，公司會給哪些具體反饋？」（把「機會」問成「失敗後的支援」）
把「想像」翻成「實際發生率」，入職後才不會因落差而失望。
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