- 註冊時間
- 2015-5-20
- 最後登錄
- 2025-2-6
- 主題
- 查看
- 積分
- 30447
- 閱讀權限
- 130
- 文章
- 40072
- 相冊
- 0
- 日誌
- 0
 
狀態︰
離線 
|
蘊育人才的搖籃「奇異」
在這個小企業快速興起
大企業瞬間沒落的世界
我們都期盼有遠見的領導人出現
帶領企業走向永續經營
但想找出有能力的領導者，卻不簡單
然而，包括 Google 在內
許多美國公司想找高階主管
第一個念頭就是「去奇異找找看」
奇異可說是蘊育人才的搖籃
對他們來說傑出的領導者
不是努力尋找，而是後天培養的
待過奇異的人，到底為什麼會變這麼強呢 ？
奇異培育人才的哲學又是什麼呢？
就讓我們一起看看吧 ...
領導力是所有人的「必備能力」
在奇異「領導力」指的不是職權
而是全體員工的「必備能力」
他們告訴大家，只要不斷努力、堅持學習
任何人都可以成為領導者
奇異希望每一位員工都用領導力工作
透過領導能力，每個人都和四周的人積極交流
運用不同階層的力量，達到自動自發的解決問題
當這種概念在公司內部無所不在
每個人都有效的發揮領導能力
那麼整間公司的實力就會越來越強大
這是奇異對領導力的概念、也是追求的目標
直說「哪裡還不行」
奇異在進行人事考核時
會明白的告訴對方：「你這個地方不行，請改善」
而不適含糊不清的告訴部屬「做得不錯」
這種作法，對員工而言是溫柔的、懇切的
目的是希望老實告訴員工他們
會什麼、不會什麼、需要改善什麼
讓他們能更加了解自己
更知道自己的強項、弱點和必須加強的部分
藉此讓員工成長
這麼做的同時，公司也得到明確的回饋
因為員工的成長就是公司的成長
「言出必行」是員工的基本態度
在奇異，說到一定要做到
並一定要做出成果，這才叫「工作」
反之，信口開河將得不到別人的信任
因此，奇異的員工每年都會提出自己所設定的目標
設定時，需要先整合上層組織的目標及工作的優先順序
也就是說，不是等主管交代目標，而是自己要主動提出
並和主管討論「這個目標會不會太低」之後
在訂出自己確切的新目標
領導者的必要特質是「成長價值」
奇異考核的基準就是：業績、成長價值
其比重是各佔 50 % 理由是
奇異希望自己能成為永續經營的公司
雖然提升業績固然重要，但並不表示為了提高業績
就能做出有損公司信譽的事情
所以奇異透過成長價值
來提醒員工首先應該珍惜什麼的價值觀
而所謂的「成長價值」，也就是奇異員工的行為規範
是由以下五個要素構成：
外部導向（External Focus）
思路清晰（Clear Thinker）
想像力和勇氣（Imagination & Courage）
包容力（Inclusiveness）
專門性（Expertise，專門技術、知識）
奇異把成長價值視為領導者資質的必要特質
沒有成長價值的人就等同沒有領導力
縱使其他能力再優秀，如果沒有成長價值
就沒有機會接受考核成為領導者
反過來說，如果有成長價值
不論你是新進員工或部門經理
奇異都視為領導者，這就是奇異考人才的哲學
奇異相信，人不是機器
要動之以心，才能左右工作的幹勁
而領導者所要具備的就是讓人動起來的力量、影響力
因此，培育會主動幫助別人、為了全體設想
而願意做一些超越自己責任範圍工作的人非常重要
奇異就是從這個觀點來培育領導者
這就是價值，就是奇異培育人才的哲學
領導力不是「職權」，是所有人的「必備能力」
本文為 CMoney官方 編輯群整理撰寫之 讀書心得，
部分擷取自書籍內容，詳見 原書籍。
本文 轉載自 CMoney 網站，原文 於此 |
|
發表於 2018-8-5 10:04:11
x 
