「競業禁止條款」與「營業秘密」

絕對官僚

「競業禁止條款」與「營業秘密」

新竹縣男子朱致齊、林建達前年任職某連鎖超商店鋪開發人員，工作2個多月先後離職，轉往另一家連鎖超商，原僱主控告2人違反到職時簽定的「競業禁止條款」，求償薪水20倍違約金，各約60餘萬。法官認為，該「競業禁止條款」加重基層員工責任及對工作權的不當限制，並不公平，且原僱主無法具體舉出違約後產生的損害，新竹地院判原僱主敗訴。 對判決結果，提告的連鎖超商司表示，尊重司法，是否上訴會再考量，這家連鎖超商在台灣有1千多家門戶。記者日前試圖連繫朱致齊、林建遠，朱不在家，朱父認為，這項條款限制小員工轉業自由，企業不厚道；林婉拒採訪。 一名資深法官認為，「競業禁止條款」常見於科技業研發人員，服務業較少見，審理此類案件法官會考量被控員工是否掌握重要機密或資訊，提告僱主要能證明員工帶走公司的技術、營業秘密、客戶資源等到下家公司。 原僱主指出，朱致齊、林建達99年9月間擔任該公司店鋪開發人員，因職務特殊，有機會接觸營業機密，2人簽署任職同意書，保證自離職日起1年內，除經原公司同意外，不得利用任職期間所獲得的技術、營業秘密及客戶資源，受僱、從事、投資、指導或參與臺灣及原公司營業區域（國家）的流通事業，違者應賠償離職當月全月薪資20倍的懲罰性違約金。 原僱主提到，2名前員工當時負責店舖開發、加盟召募等業務，公司提供各項資源，並帶領他們熟悉商圈、了解市場動態及教導如何進行市場調查，2人掌握該區門市的房東資料、業績等營業秘密。工作2個多月後先後離職，未滿1年即投身與原僱主具高度競爭關係的另一連鎖超商，並在同一商圈從事店舖開發工作，影響原僱主權益，應依約分別賠償64、66萬。 法院開庭時，2名員工主張「競業禁止條款」違反憲法保障的工作權及生存權，應屬無效。他們說，在前公司任職期間，未接觸公司營業秘密，未受原僱主職業訓練，離職後至另一超商工作，負責區域與在前公司全然不同，無利用前公司營業秘密的可能。 法官認為，若競業禁止約定期間、內容為合理時，與憲法工作權保障並不牴觸，該條款限制不得競業地域廣及全台，甚至海外據點，限制過於廣泛，對月薪僅3萬餘元的基層員工加重競業禁止的責任，限制離職後1年內不得在全國各地的流通事業工作，2人不是高階核心員工，不必受競業禁止條款約束；且原僱主未能證明２人有利用任職期間獲得的技術、營業秘密及客戶資源而再受僱於另一家連鎖公司。

【疑義】

一、有關競業禁止條款之問題？

按受僱人於僱傭關係存續中因參與對僱用人之顧客、商品來源、製造或銷售過程等機密，而此類機密之運用，對僱用人可能造成危險或損失，乃經由雙方當事人協議，於僱傭關係終止後，受僱人於一定期間內不得從事與原雇主相同或同類公司或廠商之工作。其限制範圍倘屬明確、合理、必要，且受僱人因此項限制所生之損害，曾受有合理之填補，基於契約自由原則，固應認競業禁止之約定為合法有效。惟於受僱人違反競業禁止約款而應支付違約金時，該違約金本應推定為損害賠償額之預定。此項約定是否相當，法院即應依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害、利益等情，依職權為衡酌，無待債務人（受僱人）之訴請核減，此觀民法第252條規定自明（最高法院99年度台上字第599號民事判決參照）。

次按受僱人有忠於其職責之義務，於僱用期間非得僱用人之允許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，惟為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，雙方得事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭，若此競業禁止之約定期間、內容為合理時，與憲法工作權之保障無違（最高法院94年台上字第1688號判決意旨參照）。競業禁止於契約自由原則下，其約定須不違反民法第72條「有背於公共秩序或善良風俗者」之規定，始為有效。又競業禁止之約定如以附合契約即定型化契約條款之方式訂w時，應審酌競業禁止之約定，有無民法第247條之1各款所列顯失公平之情事，即免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者、加重他方當事人之責任者、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者、其他於他方當事人有重大不利益者。換言之，該競業禁止之約定是否有效，應依契約本質所生之主要權利義務審酌是否顯失公平，應審酌之要件，依台灣高等法院前案法律見解（98年度上易字第706號、98年度上易字第616號）包括：1.企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業秘密有保護之必要；2.離職勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，足可獲悉雇主之營業秘密，關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由而無效；3.限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇，不致對離職員工之生存造成困難；4.需有填補勞工即受僱人因競業禁止損害之代償或津貼措施（臺灣高等法院99年度上易字第301號民事判決參照）。

又按受僱人有忠於其職責之義務，於僱用期間非得僱用人之允許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，惟為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，雙方得事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭，若此競業禁止之約定期間、內容為合理時，即與憲法工作權之保障無違。是以雇主為避免遭受不公平之競爭，尚非不得與員工間簽訂競業禁止約款，除違反強制、禁止規定或違背公序良俗或不公平競爭等外，基於契約自由原則，倘該約款限制競業之時間、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣中，可認為合理適當且不危及受限制員工之經濟生存能力者，其約定應為有效。又企業與員工訂立競業禁止合約，其目的不一，有為避免員工離職後，利用其於該企業工作所知悉之相關資料或經驗，作不公平之競爭者，亦有出於單純避免因員工離職後，從事與其相同類似業務，增加競爭對象者。因此，在判斷企業與員工所約定之競業禁止條款，是否違反強制、禁止規定或違背公序良俗時，自應就該企業之性質、員工於該企業所從事之業務、該員工離職可能造成之影響等事項，審究競業禁止之期間、內容是否為合理，有無必要性等，始能決定（臺灣高等法院96年度勞上易字第47號民事判決參照）。

是從前揭實務裁判來看，有關競業禁止條款之問題？首先應釐清當事人間有無約定？如有約定，再審究該約定期間、內容是否合理、必要？是否違反強制、禁止規定或違背公序良俗？是否約定違約金？違約金是否過高？就此，本案法官係認為「若競業禁止約定期間、內容為合理時，與憲法工作權保障並不牴觸，該條款限制不得競業地域廣及全台，甚至海外據點，限制過於廣泛，對月薪僅3萬餘元的基層員工加重競業禁止的責任，限制離職後1年內不得在全國各地的流通事業工作，2人不是高階核心員工，不必受競業禁止條款約束」。

二、原僱主主張受有損害部分？

按損害賠償固有「侵權行為損害賠償」與「債務不履行損害賠償」之分，惟均以「受有損害」為要件（註一），又當事人主張有利於己之事實者，除法律別有規定，或依其情形顯失公平者外，就其事實有舉證之責任（註二）。本案即無依其情形顯失公平之情形，原僱主即主張受有損害，當應就其事實有舉證之責任，然原僱主即無法舉證受有損害，其敗訴自不意外。

三、何種為營業秘密？

何種為營業秘密？最高法院九十九年度台上字第二四二五號民事判決（臺灣高等法院100年度重上字第366號、100年度勞上易字第52號民事判決也引用本判決意旨）：「按依營業秘密法第二條規定，得作為該法保護對象之營業秘密，固以具有秘密性（非一般涉及該類資訊之人所知）、經濟價值（因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值）、保密措施（所有人已採取合理之保密措施），且可用於生產、銷售或經營之資訊，始足稱之。惟同法第一條既規定：「為保障營業秘密，維護產業倫理與競爭秩序，調和社會公共利益，特制定本法」，是於判斷爭執之資訊是否符合上開營業秘密要件時，自應以第一條規定之立法目的為重要依據。若僅表明名稱、地址、連絡方式之客戶名單，可於市場上或專業領域內依一定方式查詢取得，且無涉其他類如客戶之喜好、特殊需求、相關背景、內部連絡及決策名單等經整理、分析之資訊，即難認有何秘密性及經濟價值；又市場中之商品交易價格並非一成不變，銷售價格之決定，復與成本、利潤等經營策略有關，於無其他類如以競爭對手之報價為基礎而同時為較低金額之報價，俾取得訂約機會之違反產業倫理或競爭秩序等特殊因素介入時，亦難以該行為人曾接觸之商品交易價格資訊逕認具有經濟價值，以調和社會公共利益。原審本此意旨，以被上訴人係經由公開資訊取得客戶資訊，再寄發大量電子郵件行銷，始取得與國外客戶進行交易之機會，難認客戶名單有何秘密性，且不同時間或不同客戶會有不同報價，難認商品銷售價格有經濟價值為由，認定上訴人所稱其客戶名單及營業（商品）銷售價格並非營業秘密法所保護之客體，被上訴人不負損害賠償之連帶責任，因以上述理由而為上訴人不利之論斷，經核於法洵無違誤。上訴意旨，徒就原審取捨證據、認定事實及解釋契約之職權行使，暨其他與判決結果不生影響之理由，指摘原判決不當，聲明廢棄，非有理由。」、臺灣高等法院98年度勞上字第22號民事判決：「（一)按：受僱人有忠於其職責之義務，於僱用期間非得僱用人之允許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，惟為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，雙方得事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭，若此競業禁止之約定期間、內容為合理時，與憲法第15條所為：「人民之工作權，應予保障。」之規定無違，有最高法院94年度臺上字第1688號裁判意旨，可資參照。惟查(一)競業禁止於契約自由原則下，其約定須不違反民法第72條所為「有背於公共秩序或善良風俗者」之規定，始為有效。(二)競業禁止之約定如以附合契約即定型化契約條款之方式訂定時，應審酌競業禁止之約定，有無民法第247條之1各款所列顯失公平之情事（即 免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。 加重他方當事人之責任者。 使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。 其他於他方當事人有重大不利益者。）。因之，受僱人離職後競業禁止條款之效力，即應就雇主與受僱人間之利益加以斟酌、判斷，並應斟酌競業禁止之約定，有無民法第72條違背公序良俗、及第247條之1所列各款顯失公平之情事，再參照勞動基準法之主管機關即行政院勞工委員會於89年8月21日台89勞資二字第0036255號之函釋，尚應衡量(一)企業或雇主須有依競業禁止特約保護之利益存在。(二)勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。(三)對勞工就業之對象、時間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。(四)應有補償勞工因競業禁止損失之措施。(五)離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。(原審1卷第28頁)(二)查上訴人公司之營業項目，係從事為國內企業、工廠之採購、製造、品管、行銷等管理流程，提供改善方法與標準化，使受輔導企業、廠商可提高生產品質，降低成本、增加獲利，符合國際標準，使其成為國內外廠商之供應商，上訴人之「know -how」、接單計畫、及為客戶營業流程所做之改善方法、診斷、輔導等，均為上訴人之營業範圍，為兩造所不爭執；然而，此種對企業廠商所提供之輔導及管理顧問「服務流程」或「步驟」（上訴人稱為「know-how」知識），此為一般人或一般顧問公司，可輕易的由電腦網際網路上網搜尋取得（如Google、wikipedia），雖上訴人公司所製訂之「服務流程」或「步驟」與其他顧問公司所製訂者略有不同，但並不具有獨特、專有知識之性質，或上訴人公司已做合理保護而具有營業秘密可言，此由上訴人有各類 ISO管理系統之出版品（參照上訴人提出附於原審1卷第296頁之資訊）即可得知；再依營業秘密法第 2條規定：「本法所稱營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合(一)非一般涉及該類資訊之人所知者。(二)因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。(三)所有人已採取合理之保密措施者等要件。」，堪認上訴人所稱「服務流程」或「步驟」等知識，核與營業秘密法第 2條所規定之要件，尚有未符；再上訴人主張「客戶資訊」為其營業秘密，被上訴人任職上訴人公司時，係擔任台灣南區分公司代理經理，工作性質為安排顧問師群（含被上訴人本人）至客戶處進行輔導，並擔任後勤支援與溝通協調之角色，有接觸到上訴人客戶群資料，對客戶公司之營運缺失及為客戶診斷後之改善方法等資訊，知之甚詳，職務具有重要性，取得之資料可做為爭取客戶之方法等語云云；惟查上訴人公司廣告宣傳單（DM）上，已有「客戶名單資訊」，此等資訊既經上訴人刊登廣告，已對大眾公開展示，顯與需要接受保護之固有知識或營業秘密要件不符，且不論是客戶群資料，或是對客戶公司所做診斷改善缺失等資料，上訴人並未舉證證明已有合理之保密措施，此與上開營業秘密法第2項第3款所規定者，亦有不符；即使被上訴人離職後任職或擔任負責人之群○公司所服務之客戶中，有曾為上訴人之客戶欣○電子公司，但上訴人並未舉證證明被上訴人係利用上訴人之營業秘密爭取之情事，況公司行號為一般大眾可輕易查得，且依自由市場競爭機制，廠商選擇交易對象，有其各種利益考量，難認上訴人所流失之客戶即認定係被上訴人利用上訴人之營業秘密所致。從而，上訴人主張被上訴人所簽訂系爭約定書競業禁止條款之約定，具有競業禁止特約保護之利益存在，迄未盡其舉證責任，自無足取。(三)次查上訴人主張被上訴人依系爭約定書之約定，於離職後二年內非經上訴人書面同意，不得於海內、外上訴人或其關係企業有投資之地區（省份）投資、接單、任職或從事企業管理顧問、管理諮詢有關之行業；此項競業禁止期間之約定，衡之被上訴人所擔任之職務、工作性質及一般社會常情，固非過長，尚屬相當；惟約定被上訴人不得於海內、外（包括中國大陸地區之省份），有上訴人或其關係企業投資之地區，從事投資、接單、任職或從事企業管理顧問、管理諮詢有關之行業，以被上訴人之專長及所從事工作內容係對國內企業、廠商做生產流程規劃、管理顧問等性質而言，此種限制地區之範圍，遍及於海內、外即國內、外，上訴人所有經營或有投資之公司之地區；其限制競業禁止之行業，又涵蓋與管理顧問或諮詢相關之行業，由此堪認約定競業禁止之區域、範圍、行業，過於廣泛，對於被上訴人之經濟，顯有重大不利益，與憲法第15條所保障人民之生存權、工作權等基本人權，至有扞格，對於被上訴人工作權之限制過嚴，要與民法第247條之1第 2、3、4款之規定相當，顯失公平，至為明確。」固可資參照，惟前開揭判決，係以營業秘密法第二條規定來界定，但個案中的營業秘密，是否當然等同營業秘密法第二條所界定者，不無思考之餘地。

【註解】
註一：最高法院一○一年度台上字第一三三九號民事判決：「按損害賠償之債，以實際上受有損害為成立要件，倘無損害，即不發生賠償問題。被上訴人已終止與受告知人間之工程契約，沒收受告知人之履約保證金、保留款依序一千三百七十萬元、二百二十三萬零六百二十五元，共計一千五百九十三萬零六百二十五元，供作違約金；被上訴人因上訴人設計監造疏失，支付租賃及價購支撐鋼架費用，受有損害一千三百六十一萬七千一百零八元，為原審認定之事實。果爾，被上訴人因系爭事故沒收之履約保證金及保留款既已超過其得請求上訴人賠償之金額，則能否謂其實際上仍受有損害，而得請求上訴人賠償，自滋疑問。原審未遑調查審認被上訴人實際上是否仍受有損害，遽認其得請求上訴人賠償上開費用，爰為上訴人不利之判決，尚有可議。上訴論旨，指摘此部分原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。」、最高法院63年台上字第2067號判例：「運送人通常於運送完成後，即可請求給付運費，至於受貨人拒絕受領運送物，而運送人不即通知託運人者，係屬義務之違反，託運人如因此受有損害，雖得向運送人請求賠償，但不得因此即謂運送人不得請求運費。」、66 年台上字第1204判例：「利他契約之給付，係約定向第三人為之，第三人有向債務人直接請求給付之權利，固有不履行給付之損害賠償請求權，惟債權人亦有請求債務人向第三人為給付之權利，苟債權人因債務人不履行向第三人為給付之義務，致其受有損害時 (如債權人與第三人約定，債務人不履行給付時，應對第三人支付違約金是) ，自亦得請求債務人賠償。」、85 年台上字第2776號判例：「國家賠償法第三條所定之國家賠償責任，係採無過失主義，即以該公共設施之設置或管理有欠缺，並因此欠缺致人民受有損害為其構成要件，非以管理或設置機關有過失為必要。」、48年台上字第680號判例：「關於侵權行為賠償損害之請求權，以實際上受有損害為成立要件。故侵權行為賠償損害之訴訟，法院認原告有賠償損害之請求權存在，及命被告賠償損害之判決，如未於判決理由項下，記載原告受有實際上如何損害之意見者，即屬民事訴訟法第四百六十六條第六款所謂判決不備理由。」、48年台上字第481號判例：「損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間，有相因果關係為成立要件。故原告所主張損害賠償之債，如不合於此項成立要件者，即難謂有損害賠償請求權存在。」等參照。
註二：民事訴訟法第277條參照。另此項規定，固已揭示舉證責任分配之方向，惟其規定，尚無具體標準，仍應視各別事件情形之不同而為具體之認定，使舉證責任公平合理分配於兩造負擔。此於當事人就發生法律上效果所必要之事實，如可分為特別要件事實與一般要件事實之具體個案時，其主張法律效果存在者，自應就其特別要件事實負舉證責任，始符上揭條文所定之趣旨（最高法院四十八年台上字第八八七號判例、一○一年度台上字第九九五號民事判決參照）。所以，稽諸台灣地區之祭祀公業有於前清設立者，有於日據時期設立者，年代咸亙久遠，人物全非，親族戶籍資料每難查考，當事人爭訟時倘又缺乏原始規約及其他確切書據足資憑信，輒致祭祀公業之享祀人、設立人及其派下員究何即有未明，舉證當屬不易，如嚴守該條本文所定之原則，難免產生不公平之結果。故上揭法條前段所定一般舉證之原則，要非全可適用於祭祀公業之訴訟中。法院於個案中，自應斟酌同法條但書之規定予以調整修正，並審酌兩造所各自提出之人證、物證等資料，綜合全辯論意旨而為認定（最高法院一○一年度台上字第七九五號民事判決參照）。

來源：台灣法律網