“能人管理”最危險，“庸人管理”更可怕

阿拉布拉

“每個人都雇用比我們自己更強的人，我們就能成為巨人公司；但如果你所雇用的人都比你差，那麼他們就只能做比你更差的事情。”
——奧格爾維法則
正如德魯克所說“沒有組織就沒有管理，而沒有管理也就沒有組織。”管理已成為企業發展的主題，而避免管理中的“能人管理”和“庸人管理”，才能使企業基業常青。
一、“能人管理”最危險
最近一段時間，先後到幾家民營企業作管理諮詢調研，越發感到：“能人管理”這個問題在制約著中小型企業的進一步快速發展。

其中一個非常有能力的老闆很有感觸地說，我現在最大的困惑就是：具有一定勝任能力的高層管理人員缺乏已影響到或制約了公司的快速發展。公司最近在海外投資就是由於人出現問題，致使費用成本大幅度上升，投資項目沒有任何進展。人才培養問題已成為公司下一步戰略發展的重中之重。

我訪談了幾家企業的大部分員工，問他們同樣的問題：你能繼續留在公司工作，主要原因是什麼？大部分員工的回答是：

一、公司老闆的個人魅力是吸引和留住人才的首要因素。

大部分人對老闆本人都是極為崇敬的，並且是懷有感情的，對老闆的總體評價是：個人能力極強，具有超前的意識及敏銳的市場洞察力（對市場機會的把握）、做事很有魄力、很有人格感染力，等等……

這些讚賞之詞往往是出自老員工，老員工對老闆很瞭解，與企業共同成長起來，他們從心裡對老闆是欽佩的，但也有很多抱怨。而最近幾年新進來的普通員工則對老闆沒什麼概念，這一點就不能成為他們加盟公司的首要因素了。

二、公司是當地的品牌。

公司經過十幾年的快速發展，在當地均是知名的品牌。在有品牌的企業工作，員工會感到有一定的尊嚴，並且公司業務發展很穩健，員工在這樣平穩發展的企業中工作很有安全感。

三、公司的快速發展和實施內部提拔晉升，給員工提供了發展的平臺和機會。

公司大部分中高級管理人員都是從基層培養起來的，他們對公司的這種培養是懷有感恩之心的。

四、薪酬福利在同行業同地區同崗位還是具有一定的競爭力的，這也是人員穩定的一大因素。

簡要總結：企業發展到現在，更多的是創業者的資源和對市場機會的把握，以及創業精神的內在動力。企業在內部管理中往往依靠企業家人格感召力和核心員工的貢獻精神與相互信任，更多的是一種“人治”方式的管理（或稱“能人管理”）。

如果說管理既是科學的，也是藝術的。大部分中小型企業對於老員工在管理的藝術性（情感管理）方面做得不錯，但嚴重地缺乏科學管理，“人治”大於“法治”，致使積聚了很多問題；

企業小的時候，“人治”是有效率的，企業大了，仍然靠“人治”，企業不可能在我們所掌控的體系內運行，會最終表現為：員工人心渙散，思想混亂，行為不規範，執行不力，戰鬥力不強，工作沒有積極性，效率低下，人才短缺、離職率居高不下，等等……

如果這些問題最終得不到根本性、系統性地解決，會最終延緩或阻礙企業的快速發展，也最終無法體現管理的藝術性，可能最終會吞噬掉經營成果。

在調研中瞭解到，其中有家企業的老闆在創辦自己企業之前曾經受命於挽救一家虧損快要破產的國有企業；他臨危受命，不到一年就讓企業起死回生，創造奇跡。可是當他一離開這個企業，企業不久就倒閉了。

個中的原因可能是很複雜的，但會讓我們引發很多思考，目前中國的中小企業發展命運大部分取決於一個“能人”，勢必風險太大了，如果有一天他“出事”了，企業還能否繼續存活？

往往“能人”的老闆不信任別人，疑心太重，凡事都是自己“衝鋒陷陣”，這樣的管理方式就很難培養起真正的人才。

並且我們發現，大部分缺乏人才的企業，除了應有的制度、體系及機制未能建立起來，還跟其老闆個人的性格、胸懷、人格、用人風格等關係密切，我們發現這樣的企業，老闆身邊往往竟是些“小人”，這些“小人”總是給老闆出些“餿主意”，老闆會自覺不自覺地受到影響，致使其做出的很多用人決策都是錯誤的，真可謂是“小人當道”，企業不寧。

在此呼喚：中國中小企業快速結束“能人管理”時代，進入制度與文化管理階段，這樣企業才會基業常青。

二、“庸人管理”更可怕

上面談到“能人管理”最危險，容易引起誤解，甚至誤導，能人管理怎麼會是最危險的？難道是鼓勵與提倡任用庸人嗎？但實質上，我的觀點是：那種習慣於“衝鋒陷陣”，不靠“法治”單憑“人治”，即個人能力的沒有任何限制的“肆意馳騁”，不注重培育企業具有持續發展的核心能力及人才培養的這種“能人管理”是最危險的，如果他一離開這個企業，企業就完了。

“庸人管理”更可怕，從選人這一點上就可以得到驗證。

英國有個很有名的行政學家叫帕金森，他提出了發人深省的“帕金森定律”。

其中一個觀點是：行政機關成立的時間越久，機關人選的素質就會越低。這是因為行政主管在選擇自己的下屬時，總喜歡挑選那些各方面能力都不如自己的人，以避免今後與自己形成職位上的競爭。

按我們現在的話講，就是奉行一種“武大郎開店”的作風，“我矮，別人就不能比我更高”。這種社會心態倒也不難理解，試想：一頭獅子可以率領一群綿羊，一隻綿羊怎能統領一群獅子呢？所以強者選擇平庸者，平庸者選擇更平庸者，在官僚機構中似乎已是司空見慣的現象。這種心理慣性所引起的後果是不言而喻的，低素質的人員不可能帶來高效率的工作。

管理上還有個選人的奧格爾維法則。美國奧格爾維•馬瑟公司總裁奧格爾維召開了一次董事會，在會議桌上，每個與會的董事面前都擺了一個相同的玩具娃娃。董事們面面相覷，不知何故。

奧格爾維說：“大家打開看看吧，那就是你們自己！”於是，他們一一把把娃娃打開來看，出現的結果是：大娃娃裡有個中娃娃，中娃娃裡有個小娃娃。他們繼續打開，裡面的娃娃一個比一個小。

最後，當他們打開最裡面的玩具娃娃時，看到了一張奧格爾維題了字的小紙條。紙條上寫的是：“如果你經常雇用比你矮小的人，將來我們就會變成矮人國，變成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日後我們必定成為一家巨人公司。”前一句話與從大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次序吻合，後一句話與小娃娃到中娃娃再到大娃娃的次序吻合。這些聰明的董事一看就明白了。

這件事給每位董事留下了很深的印象，在以後的歲月裡，他們都盡力任用有專長的人才，對公司的發展起到了很好的推動作用。

奧格爾維法則：每個人都雇用比我們自己更強的人，我們就能成為巨人公司；但如果你所雇用的人都比你差，那麼他們就只能做比你更差的事情。

著名心理學家克魯格和鄧寧曾經說過，對能力的認知也是需要能力的，說明一個人在選用人時受個人直覺的有限性的影響，這會直接決定著他選用人的水準，即對人的特長、優勢及不足等的評價能力。從這個理論基點出發，不難推測出，一個庸人，只能選出比他更“庸”的人，這種後果更是可怕的。