出人頭地與「內向」或「外向」無關

慕冰至

出人頭地與「內向」或「外向」無關

在職場上，若拿「看似文靜、柔弱的內向型人士」和「看似能言善道、作風強勢的外向型人士」來相比，各位覺得哪一種人比較有機會出人頭地呢？大部分的人應該都會認為「外向型的人比較有機會出人頭地」，但這其實是不對的。

主管會提拔的是「自己喜歡的部屬」。而會列入裁員候選人清單的，永遠都是自己討厭的部屬。所以，在職場上要出人頭地，與「內向型」或「外向型」根本就沒有關係。此外，出人頭地基本上也和過去的貢獻度、或目前的績效等因素無關。簡而言之，關鍵其實是要成為主管青睞的部屬。

我們會討厭一個人，是因為那個人對自己造成了威脅，且讓我們感到無法認同。這份情緒，可進一步分析如下：

．「輕蔑」—對外貌或儀容、態度、禮貌欠佳者感到不悅。
．「嫉妒」—向來覺得比不上自己的那個人，突然得到比自己更好的評價，就會令人感到不悅。
．「背叛」—對背信毀諾、辜負期待者感到不悅。
．「否定」—對否定、攻擊自己的人感到不悅。
．「輕視」—對顯然瞧不起自己的人感到不悅。
．「投射」—對那些我行我素，行為舉止讓出自己「覺得不妥」的人感到不悅。
．「歧視」—對那些與自己隸屬不同宗教、人種、團體者感到不悅。

這些情緒是複合、多重的，因此須特別留意，別讓主管對我們懷有這些看法，更重要的是必須反覆操作單純曝光，並建立能與主管同心共感的連結。

認真老實，反而無法承受「期望」

相較於「看似能言善道、作風強勢的外向型人士」，「看似文靜、柔弱的內向型人士」的觀察力敏銳，凡事皆謹慎以對，遭主管嫌惡的因子相對較少。畢竟他們與「外向型人士」不同，看起來不像是氣燄囂張的人。

「內向型人士」唯一要擔心的，就是從情感層面來看，當主管對他們寄予厚望時，他們無法達到主管的期望。

當主管提議「我覺得你可以，要不要試試？」時，內向型人士往往不太會滿懷自信地回應，這一點實在令人擔憂。因為「內向型人士」多半是既老實又認真的人，他們含蓄且過於謹慎的特質，的確會導致他們做出這樣的反應—總在這種時候說出不置可否的回答。

這種時候，那些「看似能言善道、作風強勢的外向型人士」，就可以滿懷自信地回答「感謝抬愛，請讓我試試」。於是「外向型人士」就在這個地方，與「內向型人士」拉開了差距。

內向者要懂得提升自我效能

即使是在面對主管的「期望」時，「內向型人士」想必也都是用一絲不茍的神情來回答。他們可能會很坦白地招認，說：「我沒有把握自己究竟能不能做到……」而聽到這樣的答覆後，主管當然會忍不住懷疑「這個人究竟有沒有心要做事？」這種時候，還是要多學學「外向型人士」，回答：「感謝你給我這個機會，請讓我試試。」否則主管對他們的評價就會打折。

因此，在這個段落，就讓我來傳授幾個培養「自我效能」的妙招，幫助「看似文靜、柔弱的內向型人士」懷著自信，勇敢地做出「我一定辦得到，就上吧！」的決定。

所謂的「自我效能」，是由美國心理學家亞伯特．班度拉（Albert Bandura）所提出的一個概念，意指人在面對課題時，能相信「自己可以做得到」。這種信念，也可說是一把開啟動機的鑰匙。只要人在做某件事的同時，內心懷抱著絲毫「我可能辦不到……」的憂慮，那麼就算再怎麼努力，最後幾乎都還是會難逃失敗。這就是所謂的「反效果法則」。因為潛意識的力量太過強大，會使人原本該有的能力無從發揮。

人若要對自己堅信不疑，「自我效能」就是一種極為重要的信念。班度拉建議想提升自我效能的人，不妨養成以下這些習慣—

．成就表現：回想過去自己曾在努力後達到的成就。
．替代經驗：仔細觀察別人進行某事的過程，進而體認自己也能做得到。
．言語說服：模擬自己達到成就的過程，進行邏輯性的分析，並認同分析結果。
．情緒激發：收看令人熱血沸騰的連續劇，或閱讀傳記故事，進而受到感化。
．意象訓練：在腦中反覆想像一切都順心如意的過程。

在這裡，也衷心建議內向者要試著透過以上這些習慣，培養出「能回應主管期望的心理素質」。

《活用心理學，讓安靜內向是才能》