帕金森定律─「大企業病」有得治嗎？

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帕金森定律─「大企業病」有得治嗎？

帕金森定律：組織一旦形成，就會開始自我膨脹，出現「大企業病」。

帕金森定律─「大企業病」有得治嗎？

一位中階管理人員漸漸發現自己不能勝任目前的工作，因為他總是被老闆批評。他非常擔心萬一失去工作，將無法支付兒子上國際學校的高昂開銷。他現在有三個選擇：第一，主動辭職，把職位讓給更優秀的人； 第二，僱一位更優秀的人，協助自己工作； 第三，任用兩個水準比自己稍低的人當助手，一起把事情做好。如果換作是你，你會選哪一個？

大部分人會選擇第三條。為什麼？第一條路顯然不能走，因為一旦辭職就會陷入經濟困境。第二條路也不能走，那個優秀的人很可能成為未來的對手。只有第三條路，既找人分擔了工作，兒子上國際學校的開銷也有了保障。

然而，如果兩個平庸的下屬再為自己找更多的下屬，下屬的下屬再找下屬……如此往復，最終將產生臃腫的管理層。

這就是著名的「帕金森定律」。

一九五八年，英國歷史學家、政治學家西里爾．諾斯古德．帕金森（Cyril Northcote Parkinson）出版了《帕金森法則：追求進步》一書。他說，組織一旦形成，就會受到「增加下屬法則」和「增加工作法則」的影響，開始自我膨脹。

大部分人之所以傾向於第三個選擇，原因在於對權力的危機感。

舉個例子。如果你是一個私營業主，公司百分之百屬於你。在你的帶領下，公司早期發展不錯，但慢慢做大之後，管理逐漸變得一團糟。你面試了一位經驗豐富的職業經理人，並有意聘請他出任公司的CEO。和他聊完後，你非常驚喜，甚至覺得自愧不如。這時候，你會因為權力的危機感而不把他收入麾下嗎？不會。因為公司永遠是你的，他再優秀也不會影響你的絕對權力。

我們常說，劉邦會用人，用張良、用韓信； 劉備會用人，用張飛、用孔明。但要記住，劉邦和劉備都擁有絕對的權力，「公司」百分之百是他們的。

你把這位CEO招進公司後，他會再招一個比他能力更強的人做副總裁嗎？ 這就很難說了。因為CEO的權力是你給的，也是可以被你收回的。他有權力的危機感，所以只想增加助手，而不是對手。

什麼是增加工作法則？

帕金森說，一個人可以在十分鐘內看完一份報紙，也可以看半天；一個忙碌的人可以用二十分鐘寄出一疊明信片，但一個無所事事的老太太為了給遠方的外甥女寄張明信片，足足花費了一整天。這些差異的關鍵在於人有多少時間—有多少時間，人就會忙多久，還覺得自己忙得很有價值。

一九一四～一九二八年， 由於《華盛頓海軍條約》的限制，英國海軍士兵減少了三分之一，軍艦減少了三分之二，但軍官從兩千人增加到三千五百六十九人。一九三五～一九五四年，英國海軍地位不斷下降，殖民地不斷減少，但海軍部從八千一百一十八人增加到三萬三千七百八十八人，殖民部從三百七十二人增加到一千六百六十一人。

同樣的道理，增加下屬後，大家樂此不疲地給彼此增加工作，企業因此患上「大企業病」。

大企業病是指在行政管理中，行政機構會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹，每個人都很忙，但組織效率愈來愈低下。這條定律又被稱為「金字塔上升」現象。

這麼嚴重的病，應該怎麼治呢？對症下藥，結合增加下屬法則和增加工作法則，我給大家兩個建議。

第一，嚴格控制用人權。

帕金森定律，即權力的危機感，是導致俄羅斯娃娃現象（參見《每個人的商學院．管理進階》）的根本原因。用人權不能完全掌握在直屬經理手上，這是根治增加下屬法則的基本原則。直屬經理的上級要參與面試，做出最終決策。如果公司不大，建議CEO參與每一位員工的面試，杜絕直屬經理錄用愈來愈差的人。

第二，嚴格控制人頭數和成果的關係。

大部分外企都有一個叫head count（人頭數）的指標。一個部門只有十六個指標，如果想要第十七個，請向全球CEO申請。嚴格控制人頭數是預防大企業病不得已卻行之有效的方法。所謂「具體情況具體分析」在招人時容易出問題，因為每個部門都有無數個招人的理由。

那麼，多少人頭數算是合理呢？ 這就要看相應負責人承諾了多少成果。比如，對分公司總經理來說，他只要多招一個人，就得多承諾一百萬元的銷售業績。如果不能做到這一點，招人計畫免談。

帕金森定律 組織一旦形成，就會受到「增加下屬法則」和「增加工作法則」的影響，開始自我膨脹。怎麼辦？第一，嚴格控管用人權。第二，嚴格控制人頭數和成果的關係。

《每個人的商學院・管理基礎：做出管理藝術上的平衡》