勞資關係如何好聚好散？

無人島

年終績效考核出爐後，如未盡理想，或不想接受PIP（績效改善計畫），勞資雙方又要如何好聚好散？

 「因為年度績效不好，部門主管及人資單位想對我進行PIP（績效改善計畫），之後可能要資遣我，我覺得不想經歷這樣的過程，可不可以乾脆雙方談一談，直接資遣我比較痛快？」

 相信這是年終考績出爐後，部分上班族不得不面對的現實。

 勞資雙方可以協議方式進行資遣
 李小姐原為S公司會計部門副理，因為公司組織調整，加上認為李小姐作業有違反規定之嫌疑，公司人資主管乃約談李小姐告知要進行調查，如果沒有通過就準備進行資遣解僱，李小姐不想經歷這樣的過程，就跟人資主管表示願意接受資遣，只是對於資遣費算法有疑義，想要帶回去找勞動法專家詳細計算。後來李小姐反悔不想接受資遣，公司堅持雙方已經合意終止契約，不讓李小姐恢復工作，李小姐把S公司告上法院要求確認僱傭關係存在，希望能繼續在S公司工作。

 法院審理後認為，如果雇主本來已經要片面解僱勞工，嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，這個合意終止勞動契約的效力合法且有效。S公司的人資人員已經依勞基法第十一條第四款規定之事由，對李小姐表示終止系爭勞動契約，當天也達成協議合意以資遣之方式終止契約，李小姐當場同意離職，除將識別證及職章交付S公司人員外，且與其主管辦理交接事宜，都可以證明雙方確實有終止勞動契約的合意，勞工李小姐不能反悔。

 所以法院最終判決李小姐敗訴確定。

 勞工亦可主動要求雇主資遣
 除了雇主發動解僱後，再與勞工達成合意終止勞動契約的方式外，勞方也可以主動要求資遣，經資方同意，一樣發生法律上終止勞動契約的效力。

 魯先生任職於C公司擔任司機，因為不想領超時津貼，爭取加班費未果，主動要求資遣。C公司專員詹先生就幫魯先生上簽呈，經C公司負責人於簽呈批示准許，並給付資遣費。魯先生後來反悔，將C公司告上法院，要求恢復僱傭關係。

 法院調查後發現，解僱一事從頭到尾都是魯先生要求，詹專員只是基於魯先生請求作成簽呈，並經內部公文流程逐級上呈，最後由代表人批可，雙方間之僱傭關係即因合意終止而不復存在，所以判魯先生敗訴。

 勞工如果收下資遣費支票並兌現，會被認為同意資遣
 林先生原本是D化工公司高雄林園廠員工，因為D公司將林園廠區停工，希望林先生改到苗栗頭份廠工作，但林先生表示拒絕，D公司乃寄出存證信函表示願以資遣之方式處理本事件，並將資遣費以支票隨函寄交林先生，以優於勞基法之標準，每年以1.5個月平均工資計給資遣費，另加發過年慰問金3萬元。林先生收到支票後並兌現。林先生認為公司是非法調動及非法資遣，所以向法院起訴要求確認僱傭關係存在，恢復他的工作權。

 法院審理後認為，D公司於該信函所表達之意思，是願意解僱之外給與較優惠之資遣方式以解決兩造間之爭端，而向林先生為資遣之要約提議，林先生於收受該信函後，並未明確表示反對，且將支票提示兌現，實行其因契約所得權利之行為，可認為林先生之意思實現已有承諾接受公司提議之事實，雙方間之僱傭關係即因合意資遣而終止。

 拒絕接受PIP（績效改善計畫）也可以合意資遣
 吳小姐服務於A公司，於102年4月15日，主管認為他工作績效不理想，約談他要進行PIP（Performance Improvement Plan，簡稱PIP，即績效改善計畫），請他在計畫上簽名。吳小姐覺得這樣很難受，拒絕簽名，並表示願意接受公司資遣，不用進行PIP，公司也同意，並提議一個特別離職方案，作為兩造合意終止勞動契約之方式，但吳小姐所拒，並於4月26日重申其接受以資遣之方式終止僱傭契約，公司乃告知於102年5月6日終止契約。事後吳小姐不滿公司作法，向法院起訴請求確認僱傭關係。

 法院審理後認為，勞雇雙方合意終止勞動契約時，倘雇主未濫用其經濟上之優勢地位，致勞工立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形時，除有其他無效之事由外，仍應承認其效力。雖然在一般解僱情形，基於誠信原則，雇主不得隨意改列解僱事由，但勞資雙方合意資遣以終止勞動契約者，不在此限。

 A公司本來要以吳小姐「不能勝任工作」為由，依勞基法第11條第5款向就業服務站通報資遣，但吳小姐認為這樣對他工作能力有所貶損，公司為吳小姐之請求，且因其公司組織有所更動，乃於102年5月11日向南科管理局申報資遣事由變更為勞基法第11條第4款「業務性質變更」，這並非A公司單方面終止勞雇關係，且解僱事由乃基於勞資雙方協商改列，A公司變動解僱事由，並不違反誠信原則及民法第71條強制規定，自不影響終止勞動契約之效力。因此判決吳小姐敗訴。

 合意資遣不受冷卻期拘束
 勞資爭議處理法第8條規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」此即為「冷卻期」規定，目的是為了保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大。若勞工已經提出勞資爭議調解申請，雇主在此期間不得解僱勞工，或作出任何不利勞工的行為，否則將抵觸前述法律規定而無效。

 不過這個規定並不適用於「合意資遣」，因此縱使勞工已經提出勞資爭議調解、仲裁或裁決申請，勞資雙方仍然可以合意終止勞動契約，不受冷卻期影響。